SEGMENTACION DE LOS MERCADOS DE TRABAJO Y RELACIONES LABORALES: EL SINDICALISMO ANTE LA ACCION COLECTIVA

RAMON ALÓS MONER

Profesor de sociología Universitat Autònoma de Barcelona e investigador del Centro de Estudios sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo (QUIT).

Sumario:

1. Introducción. 2. El por qué de los cambios. 3. La segmentación de los mercados de trabajo. 4. Efectos de los cambios en las relaciones laborales. 5. Los sindicatos frente a la acción colectiva. 6. Reflexiones finales. 7. Bibliografía. 8. Anexo.

1. Introducción

Es un lugar común que desde hace ya unos años se dan cambios de gran alcance en las estructuras organizativas y en la gestión de las empresas, en las relaciones laborales y, asimismo, en la acción colectiva de los trabajadores. La externalización o subcontratación de actividades productivas, ya sea internas, esto es, en el mismo centro de trabajo, ya sea fuera del mismo, da pie a la creación de extensas y complejas estructuras y redes empresariales. En éstas, las empresas se sitúan con notables diferencias en cuanto a posición de mercado; es decir, las empresas establecen relaciones jerárquicas a partir de posiciones de dominio o de dependencia de unas frente a otras (Castells, 1998). En estos contextos, en el imaginario empresarial la empresa flexible y ‘ligera’ se ha convertido en una importante referencia o modelo a seguir, sea cual sea su posición de mercado o en la red. Desde esta perspectiva se entiende que la empresa debe dotarse de políticas de uso de la mano de obra también flexibles y ‘ligeras’, en las que debe lograr una implicación positiva, circunscrita a los empleos considerados más esenciales e imprescindibles, y al mismo tiempo, adoptar una gestión de personal autoritaria y contingente, a corto plazo y con vínculos débiles para el resto de plantilla; una plantilla que, por otra parte, debe procurar minimizar.

No cabe duda que los aspectos aquí apenas esbozados tienen notables repercusiones en las relaciones laborales y en la acción colectiva de los trabajadores. De entrada, las referencias en salario, jornada de trabajo, exigencias en el empleo y condiciones del mismo, tradicionalmente compartidas por amplios colectivos laborales, se presentan hoy con un muy elevado grado de fragmentación y diferenciación. En otros términos, se puede decir que la segmentación de los mercados de trabajo adquiere unas dimensiones más complejas y variadas que las hasta ahora consideradas por la teoría. A ello me referiré con más detalle más adelante. En todo caso me interesa adelantar que la posición de mercado de la empresa y el tipo de gestión de personal adoptado son dos aspectos claves por ser generadores de diferencias en las condiciones de empleo.

Finalmente, en esta introducción es preciso señalar también que las condiciones de empleo fragmentadas inciden en la acción colectiva de los trabajadores y, por tanto, en los sindicatos. Como se verá, adquieren una mayor relevancia y dimensión que en años precedentes formas particulares de acción, sea individual o colectiva, por parte de los trabajadores, lo cual repercute en los modos tradicionales de intervención de los sindicatos; al mismo tiempo, ello apunta a cambios con respecto a lo que hoy conocemos como relaciones laborales tradicionales.

En este artículo trataré primero sobre las causas que dan lugar a los cambios a los que más arriba me he referido. A continuación, detallaré como repercuten estos cambios en la segmentación de los mercados de trabajo, para acto seguido tratar sobre sus implicaciones en la acción, individual y colectiva, de los trabajadores y, en consecuencia, en el sindicalismo. Concluiré con algunas reflexiones a modo de propuestas de trabajo al respecto.

2. El por qué de los cambios

Disponemos hoy de abundante literatura que analiza y busca explicaciones a los cambios comentados sobre modelos organizativos y formas de gestión de las empresas. Las interpretaciones más usuales tienden a considerar que la tecnología, la globalización y otras circunstancias acaecidas en los entornos de las empresas inciden en las mismas, de tal forma que éstas, para garantizar su supervivencia, deben adaptarse a los nuevos contextos competitivos. Estas versiones, divulgadas entre otros por el estudio pionero de Kochan et al. (1993) en Estados Unidos, tienden a poner énfasis en cómo las estrategias empresariales adquieren un protagonismo en relaciones laborales, precisamente para ajustar sus actuaciones a los nuevos marcos competitivos. La lógica que dimana de esta forma de entender los acontecimientos lleva a considerar que mientras el mundo empresarial ha efectuado unos notorios esfuerzos de puesta al día, sobre todo desde la década de los 80, los sindicatos tienden a seguir arraigados en las dinámicas previas a aquellos años. En otras palabras, el empresariado se habría dotado de nuevas ideas y propuestas, entre ellas las que se arropan bajo el manto de gestión de recursos humanos, mientras los sindicatos seguirían aferrados a viejos idearios y formas de proceder. Ciertamente, hay que convenir que empresas y organizaciones empresariales han adquirido un protagonismo en relaciones laborales inusual en años precedentes. Desde varios estudios (Baylos, 1991; Bilbao, 1991; Baglioni, 1992; Regalia y Regini, 1995) se constata como, en general, se pasa de actitudes sobre todo reactivas a otras propositivas. De ello da fe que mientras tradicionalmente en la negociación de los convenios colectivos el punto de partida se situaba en torno a las demandas de los trabajadores (la llamada ‘plataforma’), en la actualidad suelen confrontarse estas últimas con las propuestas empresariales, que no pocas veces centran los debates y el curso de los procesos de negociación.

Menos asumida es otra interpretación por la que se considera que el protagonismo alcanzado por las empresas y los cambios introducidos en sus modelos organizativos y formas de gestión responden en esencia a un conflicto por el control del proceso de trabajo. Desde esta manera de entender los cambios, las empresas responderían adoptando estrategias con las que hacer frente al poder adquirido por los trabajadores y sus organizaciones, sobre todo a lo largo de los años sesenta y primeros setenta, en loc centros de trabajo. Cabe recordar que en esos años el sindicalismo alcanza sus niveles más elevados de presencia y reconocimiento en las empresas y en sociedad, lo cual se refleja, en su aspecto posiblemente más visible, en la importancia que adquiere el convenio colectivo en la regulación de las condiciones de empleo, junto con un amplio desarrollo de legislación garantista[1]. Es así que la intervención sindical logra, sobre todo en medianas y grandes empresas, condicionar las políticas empresariales en gestión de la mano de obra en aspectos tan fundamentales como salarios y complementos con finalidades de incentivo, horarios, pausas y tiempos de trabajo, ritmos de trabajo, sistemas de promoción, estabilidad y seguridad en el empleo o condiciones de seguridad y prevención de accidentes.

Si en unos primeros momentos obtener el consenso de los trabajadores lleva a bastantes empresarios a optar por la negociación y el acuerdo frente a la imposición unilateral en los aspectos citados, a medida que el tejido normativo, formal e informal, se densifica, desde ópticas empresariales empieza a extenderse el convencimiento que ese tejido limita en exceso los márgenes de decisión. De ahí se explica la proliferación de iniciativas gerenciales, en unos primeros momentos especialmente en grandes y medianas empresas sindicalizadas, que persiguen reducir o eliminar la influencia organizativa de los trabajadores en las que consideran sus prerrogativas.

Ello lleva a diverso tipo de actuaciones empresariales, muchas de ellas tentativas, pero que tienen en común unos objetivos similares. Así, en Estados Unidos o en Gran Bretaña se destaca un desplazamiento de empresas hacia zonas rurales, sin tradición sindical, devastadas por la desindustrialización o con elevadas tasas de paro (Weinstein y Kochan, 1995). Pero sobre todo se extiende y difunde un conjunto variado de propuestas que suelen englobarse bajo la expresión gestión de recursos humanos. En estas formulaciones se pretende dar un vuelco a las relaciones laborales tradicionales así como a sus formas de gestión de la mano de obra. Frente al colectivismo de la negociación colectiva, la gestión de recursos humanos enfatiza la relación individualizada; frente a la formalización del convenio colectivo y su detallada regulación de condiciones de empleo, la gestión de recursos humanos plantea su gestión informal, individualizada y variable; frente a la estabilidad en el empleo y los mercados internos de trabajo, la gestión de recursos humanos pregona una relación contractual contingente; en definitiva, se persigue que los derechos laborales en la empresa sean sustituidos por la concesión o decisión empresarial.

No cabe duda que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) surgen como un recurso valioso para dichas formulaciones empresariales, pues facilitan el control centralizado de la actividad laboral en sus más mínimos detalles, y además permiten hacerlo a distancia. En otras palabras, las TIC abren camino a que la gestión empresarial asuma como uno de sus objetivos la externalización de actividades y con ella de plantillas, adoptando la empresa formas más ‘ligeras’, que consiguen transferir costes, riesgo e incertidumbre a terceros, a otras empresas, al sector público o a la sociedad y muy en particular a trabajadores, sin que ello, en principio, vaya en detrimento del control del proceso productivo[2].

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(1) Evidentemente, me refiero a gran parte de los países del llamado mundo occidental. España y otros países del sur europeo llegan con años de retraso a la situación descrita como consecuencia de regímenes dictatoriales.

(2) Digo en principio pues cada vez abundan más ejemplos de procesos de externalización que llevan aparejada una pérdida de control por parte de la empresa dominante. Recientemente la prensa se ha hecho eco de dos casos muy notorios por su gravedad, como son los que han afectado a las empresas norteamericanas Colgate-Palmolive y Mattel (entre muchos otros, véanse El País, 7 de julio de 2007 y 5 de setiembre de 2007). Un caso más próximo es el desbarajuste en las obras del AVE a Barcelona, en las que intervienen una gran cantidad de empresas subcontratadas.