GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA, CAMBIOS EN LOS MODELOS DE EMPRESA, SEGMENTACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
Ramon Alos y Pere Jódar
Profesores de sociología, de
El presente texto persigue ser un ejercicio de reflexión. Nos hallamos ante situaciones relativamente novedosas y profundas, que dejan a los autores con el poco margen de sugerir tan sólo algunos interrogantes, cumpliendo la expectativa de ordenar el debate. Por otra parte, hemos rehuido cualquier pretensión de sentar doctrina desde el ‘mundo de la academia’ sobre aquello qué debiera hacer o no el sindicalismo hoy. Somos conocedores de que desde hace ya algunos años los sindicatos centran gran parte de sus debates en torno a los efectos que la globalización produce sobre su actividad y organización, así como sobre su base afiliativa, los asalariados; si bien también sabemos que estos debates y reflexiones apenas trascienden más allá del ‘mundo sindical’. A menudo vemos como se opta por ignorar a los sindicatos, remarcar sus defectos, o a lo sumo, hacer alguna chanza sobre sus intereses periclitados y sus acciones jurásicas.
Naturalmente, ésta no va a ser nuestra óptica; los sindicatos pueden y han de ser criticados, pero tal y como exponían los Bluestone (1995) -padre, dirigente de
En este artículo vamos a introducir algunas consideraciones sobre la globalización. Destacaremos, así, su combinación con nuevos modelos organizativos de empresa, resaltando los efectos que produce sobre el trabajo y las relaciones laborales. Concluiremos con algunas reflexiones a modo de propuestas abiertas.
La globalización en el ámbito de la empresa y los nuevos modelos de empresa
Desde hace ya algunos años el término globalización ha entrado a formar parte de nuestro vocabulario cotidiano. Pero no sólo entre los especialistas, ya que además la globalización se ha convertido en el recurso más habitual para explicar gran parte de lo que hoy sucede en nuestro mundo[1]. Como suele ocurrir con expresiones triunfadoras, éstas denotan enormes ambigüedades, al mismo tiempo que reflejan sólo una parte de las situaciones de cambio o de experimentación. No vamos a profundizar en este artículo sobre los significados y alcance de la globalización. Únicamente nos remitimos a una de sus vertientes, que es la que nos interesa en este trabajo, aquélla que afecta al ámbito de la empresa. Esta perspectiva de la globalización nos permite centrarnos en los procesos de transnacionalización o internacionalización de las actividades empresariales, en las inversiones directas al exterior, y en lo que se conoce como deslocalización industrial.
Bien es cierto que otros aspectos de la globalización afectan a la actividad empresarial, como por ejemplo, sus aspectos financieros, pero los obviaremos en la medida en que nos hemos de ajustar a un espacio determinado. Así, pues, resaltaremos tres aspectos de la globalización:
a) La internacionalización de actividades empresariales, que se refiere al proceso por el cual las empresas transnacionalizan sus actividades o parte de ellas; esto es, las empresas extienden su presencia, bien organizativamente, bien comercialmente, más allá de las fronteras de un país.
b) Las inversiones directas al exterior, que hacen referencia a lo que
c)La deslocalización industrial o empresarial, que implica el traslado de actividades de un país a otro, habitualmente al objeto de reducir costes laborales; es decir que, en alguna medida supone el desmantelamiento de actividades en el país de origen, o en otros países en los que la estrategia de costos ha llegado a su límite.
No se trata de tres procedimientos alternativos en la globalización de la actividad empresarial. Por el contrario, pueden tener lugar de forma combinada. Así, por ejemplo, la internacionalización de actividades empresariales puede darse por la vía de la inversión directa al exterior (mediante la adquisición de una empresa en otro país), lo que puede comportar o no la deslocalización de determinadas actividades (esto es, el cierre de unas instalaciones y su implantación en el otro país).
Si nos referimos a la globalización en los aspectos citados, resulta evidente que no se trata de un proceso nuevo, si bien, como se resalta en los informes de
Si estos cambios son importantes por si mismos, adquieren mucha mayor relevancia cuando confluyen con otro tipo de cambios: aquéllos que se dan en los modelos organizativos de las empresas. Desde los años 80 los análisis sobre la empresa prestan gran atención a las transformaciones en los modelos de empresa y a la aparición de formas novedosas de organización del trabajo. Por lo general se entiende que las rigideces (o algunas de ellas) de los modelos tradicionales de empresa son sustituidos por estructuras más ‘ligeras’, que dotan de mayor flexibilidad a la organización empresarial. Los motores de estos cambios pueden ser diversos; desde la necesidad de una mayor facilidad de adaptación empresarial a un entorno elevadamente competitivo, o a un entorno incierto y cambiante, a la reducción de costes del trabajo, de precios y otros. Asimismo, no debe descartarse el objetivo de disminuir la capacidad de respuesta de los trabajadores a los cambios, en la medida en que las nuevas estrategias empresariales debiliten sus derechos adquiridos.
Para algunos autores las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son determinantes en todos estos procesos, dado que se entiende que las empresas deben ajustarse a las mismas. Para otros autores es sólo el mercado el que impone unas nuevas reglas de comportamiento a las empresas. Nos interesa resaltar, sin entrar en más detalles, que el mercado es un factor condicionante y, a su vez, en alguna medida condicionado por las propias empresas, en especial por aquéllas con mayor capacidad de intervención. Asimismo, las nuevas tecnologías, como los sistemas informáticos y telemáticos, abren nuevas posibilidades para la gestión empresarial, ya que permiten formas novedosas de coordinación y control sobre la organización y sobre el trabajo. Por ejemplo, las mejoras en el procesamiento y transmisión de la información y la comunicación abren todo un abanico de posibilidades para la adopción de lo que llamamos nuevos modelos de empresa, en los que la concentración geográfica de actividades deja de ser un requisito indispensable. Ello da pie a los conocidos procesos de descentralización productiva, externalización de actividades, teletrabajo, etc. La gestión, coordinación y control de actividades y del trabajo ya no implican proximidad y concentración en un mismo espacio, lo cual en modo alguno significa que la empresa y el trabajo pasen a ser ‘virtuales’; se mantienen aunque en ubicaciones más dispersas. En otras palabras, nos interesa resaltar que la ubicación geográfica de las actividades empresariales adquiere nuevas características, pero en modo alguno desaparece, como dan a entender ciertos discursos; las actividades empresariales y el trabajo siguen exigiendo un espacio donde llevarse a cabo y personas que las realicen. Es más, las TIC no sólo abren nuevas formas de control, sino que posibilitan que el control por parte de un núcleo central aumente de manera considerable.
En estos nuevos modelos de empresa aparecen como aspectos centrales la subcontratación o descentralización de actividades. Se entiende, con esto, que las empresas procuran aligerar su organización limitándola a aquellas actividades que consideran imprescindibles para su desarrollo en el mercado, y recurren de forma complementaria a una red de proveedores y de servicios externos. Se constituyen cadenas de subcontratación, a modo de redes, dentro de las cuales las empresas se sitúan en diferentes posiciones. De este modo puede hablarse del modelo de empresa red, aunque con configuraciones muy variadas (Recio 2001); así las empresas se vinculan entre sí, dando lugar a relaciones de dependencia entre unidades con mayor o menor capacidad de control. Harrison (1997) analiza estos procesos, destacando que la dispersión o descentralización de actividades empresariales da lugar a lo que él denomina concentración del poder (de gestión, de mercado) junto a descentralización de actividades.
Debe resaltarse, asimismo, la importancia que adquiere la combinación de los procesos introducidos por la globalización para las actividades de la empresa, con la descentralización de actividades productivas, la subcontratación y la constitución de redes de empresas. Esta combinación es la que abre las puertas a la transnacionalización de actividades empresariales, a las inversiones hacia el exterior o bien a la deslocalización industrial. Puede decirse a este respecto que la empresa aprovecha para sus cambios organizativos las posibilidades que le ofrece la globalización, apoyándose en las TIC. Pero debe puntualizarse a continuación que el principal motor de este tipo de globalización, junto a las grandes empresas, es el conjunto de decisiones políticas adoptadas al respecto; normalmente dirigidas a la promoción de la liberalización de capitales, del comercio y de las transacciones empresariales. Como recuerda
Todo ello conduce a fuertes iniciativas, en algunos casos de internacionalización de la empresa, en otros de internacionalización del proceso productivo[3]. En el primer supuesto es la empresa la que organizativamente se transnacionaliza, mientras en el segundo la transnacionalización afecta al proceso productivo en su conjunto, situándose las empresas que participan en el mismo en relaciones de mayor o menor dependencia de unas respecto a otras. En la medida en que una empresa en el país A trabaje exclusivamente o casi para otra empresa ubicada en el mismo país o en otro, la primera será altamente dependiente de la segunda; volumen de actividad, cadencia de la misma, características del producto o servicio, costes, etc., son aspectos sobre los que la primera empresa dispone de escaso margen de decisión, en la medida en que está sujeta a las decisiones que adopte al respecto la empresa para la cual trabaja. Conforme una empresa trabaje para un número más amplio de empresas, es de esperar que su relación de dependencia resulte menor[4].
Globalización y relaciones laborales
El conjunto de temas comentados plantea nuevos retos para los sindicatos, al menos en los aspectos que a continuación señalaremos. Ante todo, no debemos olvidar que las organizaciones sindicales hoy existentes tienen todas ellas un fuerte componente nacional o estatal. Como organizaciones sociales han surgido y desarrollado su actividad, y extendido y adaptado su organización, en correspondencia con el territorio del estado-nación. Ello no es casual. Los estados-naciones que se consolidan en el siglo XIX constituyen desde entonces el horizonte en el que se desarrolla la actividad de la empresa. La legislación comercial, civil, penal y sobre todo la laboral, son los marcos reguladores a los que deben atenerse las empresas. En este contexto histórico, el sindicalismo experimentó un amplio empuje a tres niveles:
a) El ámbito del estado-nación
b) El sector de actividad
c) La empresa o centro de trabajo.
Puede decirse que estos tres ámbitos definen los grandes espacios de intervención de los sindicatos, en la medida en que sobre ellos se edifican identidades y objetivos de actuación por parte de los trabajadores. Así, en el ámbito del estado-nación, cabe destacar la influencia del propio estado por sus intervenciones como actor social en las relaciones laborales; éstas son fuente impulsora de solidaridad e identificación entre los trabajadores asalariados. El derecho del trabajo, las políticas dirigidas a su modificación, las prácticas administrativas del sector público, también las regulaciones de la inspección de trabajo, de los servicios de prevención y vigilancia, etc., dan lugar a un marco de referencia para las relaciones laborales. Por ello, las organizaciones sindicales, así como las patronales, desarrollaron estructuras de intervención en dichos ámbitos.
El sector de actividad, por su parte, acoge empresas con formas de trabajo más o menos similares, lo cual abre la posibilidad de formas de identificación y de solidaridad; una expresión de esto son los convenios colectivos sectoriales. Conforme las diferencias entre formas de trabajo en un mismo sector sean menores, es de esperar que mayor sea la propensión hacia la identificación entre trabajadores del sector[5]. Así, pues, el ámbito sectorial en unos casos, subsectorial en otros, se constituye en referencia importante para la actividad sindical.
Finalmente, en el ámbito de la empresa, el contrato de trabajo y los efectos directos de la política de personal permiten construir una identificación de intereses y de posiciones, para a partir de ellas, desarrollar la actuación colectiva y de representación sindical a ese nivel. El sindicato nace con las empresas y éstas son su referente afiliativo, de acción y legitimación.
Cabe concluir que de los tres ámbitos han resultado históricamente claramente dominantes los del estado-nación y el sectorial, mientras el de la empresa se ha ceñido casi exclusivamente a aquéllas de grandes dimensiones, en las que la presencia sindical puede adquirir cierto protagonismo.
No obstante, como sugieren Martin y Ross (1999), el contexto actual de actuación de la empresa debilita los marcos tradicionales de referencia para los sindicatos. Para Martin y Ross, aparece un doble movimiento en los espacios de intervención, uno hacia arriba y otro hacia abajo. El primero hace referencia a los ámbitos supranacionales, que cada vez se convierten más en espacios de decisión; en ese nivel la empresa se ha transformado en el actor por excelencia, actor global, con sólo un limitado protagonismo de otras instituciones (sobre todo intergubernamentales) o de los sindicatos. El segundo movimiento conduce hacia la empresa, o mejor hacia el centro de trabajo; pero éstos se nos presentan con nuevas características; siguiendo lo ya comentado, se han aligerado y reducido sus dimensiones mediante los procesos de descentralización productiva y las nuevas posibilidades de control central que ofrecen las TIC. Es decir, se transforman en espacios debilitados, que dificultan la obtención de una masa crítica suficiente para la intervención sindical.
El contexto y las prácticas descritas generan unos resultados muy concretos, sobre los cuales existe un amplio consenso; las empresas se hallan en una posición más ventajosa respecto a años pasados con relación al trabajador asalariado[6]. Ello se entiende si se tiene presente, por una parte, la mayor facilidad con la que cuenta una empresa para trasladar o reubicar actividades de un territorio, o incluso país, a otro emplazamiento; el traslado se convierte en una amenaza o en una realidad a la que se puede recurrir para condicionar la actuación de los trabajadores y la del sindicato. Existen múltiples ejemplos al respecto, por lo que no puede hablarse ya como si se tratara sólo de algunas prácticas aisladas[7].
Dentro de los aspectos del contexto descrito que afectan de forma importante a las relaciones laborales, cabe destacar la tendencia bastante generalizada en los países occidentales, hacia la descentralización de la negociación colectiva; esto es, al desplazamiento de los ámbitos de negociación colectiva desde espacios centrales y con mayor capacidad de intervención solidaria (estado-nación y fundamentalmente sector) hacia la empresa o centro de trabajo. Esta tendencia descentralizadora aparece con menor claridad en el caso español, debido a la herencia de una estructura de la negociación colectiva en la que se mezclan dosis de centralización y de descentralización, junto a una notable presencia de negociación en los niveles intermedios (provinciales sobre todo). La descentralización de la negociación colectiva no es más que el reflejo del movimiento por el cual las empresas o centros de trabajo se convierten en espacios de decisión debilitados, en cuestiones de salarios y de condiciones de empleo y, por lo general con menor capacidad de incidencia de los representantes de los trabajadores[8].
Por otra parte, se constatan diversos niveles de implantación de las políticas identificadas como de gestión de los recursos humanos que, naturalmente, persiguen varios objetivos por parte de las empresas. Uno de estos objetivos, como han destacado numerosos autores[9], es la sustitución de las tradicionales relaciones laborales por relaciones de empleo más individualizadas. Como muestran las experiencias de países como Estados Unidos o Gran Bretaña, en los que estas orientaciones cuentan con más larga tradición, la negociación individualizada promovida desde los departamentos de recursos humanos suele ser en gran medida un eufemismo de regulación unilateral, por parte del empresario, de las condiciones de empleo. La relación individualizada, con el trabajador o colectivo afectado, raramente va más allá de la información o consulta, por lo que no puede hablarse de negociación, en el sentido en que el término expresa intercambio entre partes y con un resultado que no tiene porque ser previsible de antemano. La gestión de recursos humanos suele comprender, de este modo, la regulación unilateral por parte del empresario, y también la concesión discrecional desde la jerarquía de ciertos márgenes de disponibilidad y responsabilización sobre el propio trabajo por parte del trabajador.
La descentralización de la negociación colectiva e incluso la individualización de las relaciones de empleo plantea, pues, un importante reto para los sindicatos. Para las empresas este tipo de regulación adquiere importancia frente a la negociación colectiva más centralizada en la medida en que, de ese modo, la empresa individual puede ajustar mejor las condiciones de empleo a sus horizontes competitivos, al mismo tiempo que, como formulábamos en Alós y Jódar (1998), en ese marco la dirección dispone de una mayor capacidad y de una legitimación más favorable para plasmar sus propuestas. Como han manifestado UGT y CCOO (2000), en la mesa bipartita sobre la estructura de la negociación colectiva con CEOE y CEPYME, una negociación y unos convenios colectivos sectoriales de ámbito nacional fuertes deben constituir un parapeto de los derechos de los trabajadores; dado que el tejido industrial español, está compuesto muy mayoritariamente por empresas con menos de seis trabajadores, que no cuentan con delegados del personal. Los sindicatos en su propuesta, añaden que la negociación colectiva sectorial no sólo debe regular, sino también debe articularse con negociaciones de ámbitos inferiores, fundamentalmente el de empresa. En definitiva, una negociación colectiva descentralizada puede ofrecer algunos resultados satisfactorios para el trabajador sólo en aquellos casos, de empresa o centro de trabajo, en los que exista una organización sindical con alto poder de negociación. Pero esta no es la situación esperable para una gran parte de centros de trabajo o de empresas, en especial las que cuentan con menor plantilla y las más dependientes en las cadenas de subcontratación[10].
La articulación de la negociación colectiva, en sus diversos niveles, aparece también como una de las cuestiones hoy fundamentales de las relaciones laborales. Como muestra Katz (1993) en su estudio comparativo sobre seis países (Suecia, Australia, Alemania, Italia, Gran Bretaña y Estados Unidos), en todos ellos desde los años 80 se destaca una descentralización de la negociación colectiva, pero con algunas características propias en cada caso. Para el autor, los cambios en el poder de negociación, así como en la diversificación de intereses entre los empresarios y entre los trabajadores, junto con los cambios en la organización del trabajo, son los que explican la generalización de las tendencias descentralizadoras comentadas. Pese a que, en todos los casos examinados (excepto en Australia), los sindicatos se opusieron a la descentralización de la negociación colectiva ante la perspectiva de pérdida de control, las observaciones permiten al autor concluir que los sindicatos pueden, a pesar de todo, influir en la estructura de la negociación colectiva y en sus efectos. Como ejemplos opuestos, se citan el británico y el alemán. En el primer país, la descentralización de la negociación colectiva ha comportado una descentralización en la fijación de salarios y una elevada flexibilidad del empleo, lo que ha dado lugar a una acrecentada segmentación del mercado de trabajo, con creciente fragmentación y desigualdad de salarios y condiciones de empleo; por el contrario, en el caso alemán la iniciativa de los sindicatos ha comportado una sustancial coordinación y conducción del conjunto del proceso, con múltiples negociaciones de empresa o centro de trabajo, por parte de los comités de empresa que, además, han contado con importantes referencias orientadoras.
Traxler (1997) se refiere también a la articulación de la negociación colectiva, destacando como los sindicatos procuran hacer frente a los procesos descentralizadores comentados adoptando estrategias diferenciadas para su articulación. En algunos casos esta última se da exclusivamente al nivel interno de los sindicatos, en otros se obtiene a partir de acuerdos con organizaciones empresariales y a veces también con el estado[11].
Pero la negociación colectiva descentralizada, sin articulación, presenta otros riesgos más allá de los ya apuntados, y éstos tienen que ver muy directamente con los procesos globalizadores. Entre otros autores, Streeck (1999a) ha puesto de relieve que ante el nuevo entorno económico más abierto, las comunidades nacionales buscan defender su solidaridad, no mediante la protección social o la redistribución, sino a través de resultados en el ámbito empresarial, esto es, con base a la competitividad; con este proceder se reemplaza gradualmente la solidaridad redistributiva por una nueva solidaridad que él llama ‘competitiva y productiva’. Sisson et al. (2000) por su parte, destacan, a partir del análisis de varios acuerdos significativos en centros de trabajo de grandes empresas europeas, como la competitividad empresarial se convierte en el sustento sobre el cual se asientan numerosas negociaciones colectivas de carácter descentralizado, que identifican de ‘pactos por el empleo y la competitividad’. Ya no se trata sólo de atraer capitales que favorezcan la creación de empleo en un territorio, sino de mantener la competitividad de las empresas de dicho territorio frente a sus adversarias situadas en otras zonas geográficas. En definitiva, el empleo se halla expuesto a los resultados de competitividad de las empresas. Sin que esto tampoco suponga mayores garantías de empleo a medio o largo plazo.
Es significativo a este respecto el hecho que, en la década de los 90, la productividad ha sido sustituida por la competitividad en los discursos empresariales y se ha introducido en la negociación colectiva. Las implicaciones de esta sustitución no son tan sólo terminológicas, sino de amplio alcance. En efecto, mientras la productividad es un recurso que depende en gran medida de las decisiones que adopten los propios actores, empresarios y trabajadores (así, por ejemplo, cuando se asocian los salarios a la productividad en los tradicionales sistemas de primas), la competitividad de la empresa escapa a la actuación de estos últimos. En este sentido, vincular empleo, horarios, tareas a realizar, salario y otras condiciones de empleo a la competitividad de las empresas supone, en definitiva, hacer recaer sobre los propios trabajadores el riesgo y las incertidumbres que acompañan a los mercados; al no ser sus protagonistas, pueden aparecer, incluso, como los responsables de su propia situación de empleo.
Ahondando en la línea precedente algunos autores subrayan para el caso europeo, que el proceso de integración económica y sobre todo monetaria (autoridad monetaria central europea, independiente del poder político, y el euro moneda común), supone un cambio sustancial de las relaciones laborales con respecto a situaciones precedentes. Para Martin y Ross (1999) en la medida en que en el espacio europeo ya no son aplicables las políticas de ajuste monetario y ante los límites impuestos a las políticas presupuestarias, la negociación colectiva en los estados-nación se convierte en una negociación colectiva descentralizada; mediante esta maniobra los sindicatos nacionales se regionalizan, compitiendo así en un único mercado europeo. Por ello se refieren a
Pero el proceso de integración europea, así como a otro nivel la misma globalización, con la erosión que comportan de los sistemas de relaciones laborales nacionales, no sólo supone riesgos e incertidumbres, sino que, como exponen Hoffmann y Hoffmann (1997: 25), pueden generar nuevas oportunidades para los sindicatos, en el sentido de conducir sus estructuras organizativas y áreas de acción más allá de los límites nacionales. Como apuntan los autores, este es un camino de alto riesgo, pero probablemente sin alternativa[12]. Es una vía que no debe comprender tan sólo a las organizaciones sindicales, sino que debe incorporar las instituciones internacionales, como la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT), hoy ya un organismo tripartito, ampliamente reconocido, pero sin el protagonismo que debiera jugar. Los convenios de
En el contexto actual, el benchmarking se ha convertido en un término por el que se expresan otras nuevas prácticas empresariales, cada vez más extendidas. Con base a éstas, las empresas recurren a publicitar comparaciones de costes y rendimientos entre centros de trabajo de una misma empresa o entre empresas. La finalidad comparativa de la técnica del benchmarking permite visualizar el objetivo de un centro de trabajo o empresa más competitivos y adoptar las medidas oportunas para situarse en la franja alta (en resultados) dentro del cuadro de conjunto. Pero, estas medidas no incluyen más que reestructuraciones en la organización del trabajo, regulaciones o reducciones de empleo, reducción de costes y de salarios, aumentos de los ritmos de trabajo, modificación de sistemas de horarios, etc.; raramente se incorpora a estas iniciativas competitivas el tipo de tecnología utilizada, u otros parámetros (por ejemplo, las prácticas lesivas que realizan determinadas empresas obligando a comprar o a vender, a sus centros periféricos, semi-elaborados o productos con precios de conveniencia[14]) sin duda determinantes en los resultados que se alcancen.
Las técnicas del benchmarking obligan a los sindicatos a coordinar actuaciones, a los efectos de evitar una negociación competitiva entre centros de trabajo (incluso entre centros de trabajo de una misma empresa, en uno o varios países), o entre empresas. Pero también podría pensarse en la utilización, que ya se hace en algunos casos, de esta misma técnica del benchmarking para la comparación de las condiciones de empleo, con el objetivo de determinar el centro de trabajo o empresa en los que se den las mejores prácticas al respecto; de horarios, salarios, participación, prevención de riesgos, organización del trabajo, enriquecimiento del trabajo, formación, contratación, etc.
Los comités de empresa europeos pueden jugar un papel pionero en la europeización de las relaciones laborales, pese a las recomendaciones críticas que al respecto se les formula; como por ejemplo, que no disponen de capacidad de negociación, al haber sido diseñados en el interior de una legislación europea poco sensible a la protección social[15]. En todo caso, no cabe duda de que la directiva europea sobre comités de empresa ha abierto una puerta, por la que pueden surgir nuevos objetivos. Entre éstos, además de ampliar los ámbitos de participación, no debería descartarse que en las negociaciones que se mantengan en la empresa de un país asistan, como observadores, los miembros del comité de empresa europeo.
Segmentación del mercado de trabajo y relaciones laborales
De los nuevos contextos en los que se desarrollan las relaciones laborales, nos interesa resaltar también la mayor diversificación de las condiciones de empleo, como consecuencia de la segmentación de este último. Cabe destacar a este respecto los efectos de la debilitación de los vínculos de los trabajadores hacia la empresa en la que prestan sus servicios. Este debilitamiento de vínculos es una consecuencia bien de la extensión de las múltiples modalidades de contratación temporal, bien del recurso a las empresas de trabajo temporal, bien de la utilización de procedimientos de subcontratación interna, esto es, la realización de tareas dentro del propio espacio físico de la empresa para las que se sustituye la contratación laboral, por parte de la propia empresa, por la contratación mercantil o la subcontratación a otras empresas[16].
Ante la creciente presencia del trabajo atípico, temporal, a tiempo parcial y otras formas contractuales contingentes, se sugiere la posibilidad de desarrollar la empleabilidad de los trabajadores. El término empleabilidad, que identifica hoy uno de los cuatro pilares de las políticas de empleo comunitarias, ha recibido numerosas críticas, fundadas[17]. Como formula Streeck (1999a), la empleabilidad se entiende en el contexto de unos procesos de sustitución de un estado del bienestar redistributivo, por un nuevo contrato social dominado por la competitividad empresarial; en este nuevo contexto, se pide al individuo que sea empleable, es decir, que disponga de competencias y las ejerza de modo tal que aporte competitividad, a semejanza de la figura más mítica que real del empresario emprendedor. Así, bajo este término se trasluce la idea de fondo de que el reto para el trabajador en las sociedades actuales consiste en que debe obtener competencias para ser empleado, o emplearse, en una economía que se define como dinámica, en permanente cambio. Es decir, sí desde las teorías del capital humano se hace recaer en la persona la responsabilidad de su propia formación y, en consecuencia, de su productividad en el mercado de trabajo y de sus ingresos; sí con el concepto de formación a lo largo de toda la vida (lifelong-learning) se hace a la persona responsable de su formación permanente, para estar capacitada para mantenerse activa en el mercado de trabajo; con la noción de empleabilidad la persona no sólo se hace responsable de su formación y reciclaje (de sus competencias), sino que además debe capacitarse y tener iniciativa para con el empleo. En otras palabras, el trabajador-individuo acaba siendo el responsable de su situación con respecto al empleo (Serrano 2000). Con cierta ironía podemos decir que es una manera de decir, mis manos, mi capital; o todos somos capitalistas; claro que parafraseando a Orwell unos serán más capitalistas que otros. En definitiva puede ser otra forma de traspasar el riesgo y las incertidumbres del mercado hacia los trabajadores.
Si bien las críticas son ajustadas, cabe apuntar con Hyman (1997) que, la empleabilidad, puede acabar siendo un objetivo central en la política de los sindicatos, no ajena a finalidades a menudo perseguidas por otros medios. En efecto, la empleabilidad puede relacionarse con la mejora de las capacitaciones individuales en educación y formación, y en este sentido puede suponer para el trabajador una ampliación de las oportunidades de beneficiarse flexiblemente (flexibilidad cualitativa) de dichas capacitaciones a lo largo de la vida laboral; por otra parte, puede suponer también una disposición más efectiva hacia el trabajador, tanto por parte del empresario, como de las instituciones del sistema educativo y formativo; y finalmente puede comportar la exigencia de políticas de creación de empleo, para que la empleabilidad sea posible. Así, pues, ante la creciente inseguridad en el empleo, las demandas de empleabilidad pueden significar una mejora de las oportunidades de empleo, y en este sentido ser una importante referencia sindical unitaria. La dificultad estriba, señala Hyman, en que las demandas relacionadas con la empleabilidad se dirigen a diferentes interlocutores e implican diferentes niveles de iniciativa, y por lo tanto, se enfrentan a la dificultad de falta de coordinación. También es cierto que un reto como el apuntado requiere regulación y políticas sociales; es decir, actores sociales legitimados y un marco de intervención, por ahora negado por las políticas basadas en la flexibilidad cuantitativa o, simplemente, por aquellas amparadas en la ideología neoliberal. No puede olvidarse, por otra parte, que la empleabilidad tal como se expone debe ir acompañada de actuaciones que tiendan hacia la igualdad de oportunidades, o como mínimo que no amplíen las desigualdades.
Nuevos retos para el sindicalismo
En los estudios sobre el sindicalismo tiende a considerarse que éste ha tenido históricamente dos motores principales, la solidaridad y la instrumentalidad. En base al primero, los trabajadores se afilian y movilizan a partir de criterios de justicia social y de identificación con los valores defendidos por el sindicalismo. Con base al segundo criterio, los trabajadores se afilian y movilizan en la medida en que esperan obtener beneficios, esto es, mejoras más o menos inmediatas en sus condiciones de empleo. Habitualmente se considera que el factor identitario ha sido dominante en el sindicalismo europeo, si bien en los últimos años adquiere un creciente protagonismo el aspecto instrumental. A nuestro entender, estos análisis tienen cada uno de ellos su parte de razón, por ello consideramos que los factores instrumentales e identitarios son necesariamente complementarios: difícilmente pueden darse el uno sin el otro. En otras palabras, el sindicalismo raramente se puede sostener exclusivamente con base a criterios instrumentales (como tampoco con base sólo identitaria). La elevada estabilidad afiliativa que, pese a las variaciones existentes, muestran los sindicatos es expresión de que los motivos instrumentales no aparecen solos, sino acompañados de identificación, pues de otro modo la afiliación sería necesariamente inestable y muy variable o frágil. Al mismo tiempo, cabe decir que la identificación en unos valores se refuerza en la medida en que se acompañan con resultados instrumentales, en términos de seguridad, amparo, mejora de las condiciones de empleo, de las condiciones de vida, etc.
Con ello pretendemos combatir aquellas propuestas que consideran que el sindicalismo, ante los retos de la creciente diversidad de las condiciones de empleo y de las expectativas en el trabajo por parte de los trabajadores, debería desarrollar sólo los componentes instrumentales y aparcar los identitarios; dejando, así, a un lado los fundamentos de la solidaridad que emergen de valores como el de la justicia social, o de la identificación común, esto es, la de asalariados dependientes cuyo salario es la principal fuente de sustento. A nuestro criterio ello es erróneo. Por el contrario, la situación presente implica un notable esfuerzo en identificar y construir nuevos espacios de solidaridad, entendiendo que la diversificación en las condiciones de empleo y la diferencia de expectativas en relación con el trabajo y la vida comportan espacios diversos, que dan lugar a diferentes formas de identificación. Lo cual resulta fácil de proponer, aunque arduo de conseguir, o construir. Pero algunas experiencias nuevas van apareciendo al respecto. Una de ellas, por ejemplo, es la llevada a cabo por los sindicatos alemanes, belgas y holandeses, conjuntamente. Desde finales de 1998 los sindicatos de estos países han desarrollado iniciativas de coordinación de la negociación colectiva, en lo que se conoce por ‘Declaración de Doorn’ (Gollbach y Schulten 2000). Asimismo,
Como exponen Martin y Ross (1999: 396), la preservación de las esencias del modelo social europeo, si bien incorporando formas más innovadoras, se presenta como un importante objetivo para los sindicatos; al mismo tiempo, éstos deben estructurar la descentralización y la flexibilidad de manera que no destruya sus capacidades de intervención. Sí el nuevo capitalismo ha reducido el papel desempeñado históricamente por los sindicatos en la construcción del estado del bienestar, o como proveedores de los derechos de ciudadanía social, en la actualidad el freno y la limitación de las políticas neoliberales significa ya una misión histórica.
Una reflexión final
A finales de los años 60 el modelo de crecimiento de los países centrales, la denominada ‘edad de oro del capitalismo’ estaba llegando a su fin. Era un modelo basado en crecimientos estables, mercados sin grandes incertidumbres y un contrato social explícito, conocido como estado del bienestar, participado en mayor o menor medida por los representantes legitimados de los trabajadores, de los empresarios y los gobiernos nacionales. El intercambio de productividad por salario, la negociación colectiva, el salario indirecto (bienestar) garantizado por los estados, aseguraban un puesto de trabajo fijo y estable, más o menos de por vida, un cierto nivel de consumo (de masas) y un lugar en el mundo (ciudadanía social). La demanda de bienes y servicios, por parte de crecientes masas de trabajadores acomodados garantizaba, por otra parte, las cuotas de mercado y el crecimiento económico. Se seguía, con variaciones nacionales, las recetas keynesianas.
El desgaste del modelo tuvo seguramente diversas causas, como ya hemos hablado de ellas con anterioridad (Alós y Jódar 1998) aquí sólo resaltaremos algunas.
¿Un cambio en la correlación de fuerzas entre capital y trabajo? Es posible que la fuerza colectiva de los trabajadores canalizada mediante las grandes organizaciones sindicales existentes, se expresara en los movimientos sociales de finales de los sesenta y principios de los setenta, en pos de mejores condiciones de trabajo y de vida y mayor participación y control en la fijación de las mismas; asimismo, es posible que hubiera un efecto de reacción contraria desde la perspectiva del capital.
¿Cambios en la composición de la clase trabajadora? Seguramente hay que contar con este factor; la creciente presencia de mujeres con vocación profesional, el empuje de los jóvenes, el de los trabajadores de otras etnias. O, también ciertamente, hay que remarcar que no a todos los trabajadores les iba tan bien en el modelo dorado; ya que junto a los trabajadores centrales fuertemente garantizados siempre han existido periferias de trabajo barato.
¿Agotamiento del modelo de crecimiento? A buen seguro que hay que contar, asimismo, con este factor. Quizá no tanto por causas endógenas, sino de relación entre primer y tercer mundo (aunque seguramente la crisis y posterior desaparición del segundo mundo –el bloque soviético- ha de explicar más de lo que parece a simple vista). Así, mientras el tercer mundo proporcionaba materia prima y mano de obra barata, su incidencia era menor, ya que el consumo de masas y el desarrollo sin límites sólo era cosa del centro; pero, ¿qué pasa cuando algunos de esos países comienzan a desarrollarse? De todos ellos sólo Japón ha entrado en el concierto del primer mundo, muchos otros se han quedado en el camino o a medio camino. Pero con sus intentos han mostrado y muestran que el desequilibrio entre norte y sur es muy acusado.
También hay límites, suficientemente estudiados; por ejemplo, necesitaríamos varios planetas como el nuestro para producir lo necesario para mantener una sociedad de consumo o de ‘bienestar’ similar a la occidental para todos los mundos de la tierra. Sin entrar en mayores profundidades, el caso es que el primer gran síntoma de crisis, aunque diversas grandes empresas habían comenzado movimientos anteriores, se produjo con el aumento del precio del petróleo en 1973.
A partir de ahí quizá hubo algún informe Lugano (George 2001); no lo sabemos, aunque tampoco somos muy dados a las versiones conspirativas de la historia. El caso es que algunos pilares del crecimiento se transformaron. Las crisis se repitieron, sí bien como Recio ha sugerido en diversas ocasiones, algunas de ellas eran simples reestructuraciones o acomodamientos a los nuevos tiempos. Asimismo, tras aquella primera crisis de 1973 fueron apareciendo algunas palabras clave (algo así como exorcismos o varitas mágicas) que intentaban resumir e interpretar lo que estaba pasando: primero desregulación, después flexibilidad y, más recientemente, globalización. Estos vocablos se van sucediendo en el tiempo, pero el último siempre incorpora a los anteriores.
Es como si los temores suscitados por las revueltas de finales de los sesenta, y el nunca superado al bloque soviético (aún hay reportajes televisivos que, en tono de chanza, relatan las desgracias cotidianas de los rusos; los responsables de los telediarios parece que no se hayan enterado de que aquello ya es también una sociedad de mercado), hubieran dado paso a un toque de generala del pensamiento conservador. Desde, visto con ojos actuales, la aportación de Daniel Bell (1976), se han sucedido los profetas más o menos libres, más o menos pagados, del fin de la historia, de las terceras y cuartas olas, del fin del trabajo, del triunfo absoluto del mercado, de la flexibilización de los pobres, de las nuevas tecnologías salvadoras (cómo si la técnica fuera un instrumento neutro), de la inevitable globalización; y algún que otro iluminado Smith, Marx o Weber del chip.
Y la verdad sea dicha, nadie se opone a estas cosas por sí mismas, aunque es cierto que todo cambio, sobre todo sí es impuesto, siempre genera resistencias. El problema es más simple, pero a la vez de mayor calado que el que nos presenta el pensamiento único. Sí la tecnología, la flexibilidad, la globalización, son instrumentos para vivir o trabajar mejor, aunque haya que hacer ciertas renuncias, pero se está informado, se participa en su gestión, su uso, etc., se pueden aceptar. Sí no es el caso, hay que buscar nuevos medios de resistencia, denuncia y crítica.
El mercado es una abstracción; una familia, un grupo de asalariados puede ser una realidad social menor, pero ahí está. Una economía política, o como se reclama más recientemente, la inserción social de la economía, nos hará pensar en las personas, en las familias. Un mundo libre basado en la abstracción mercado, pero gobernado en realidad por organizaciones oligopolistas o monopolistas, tanto en la producción y comercialización de bienes y servicios, como en la producción y comercialización de pensamientos e ideas, sólo acrecienta el poder de unos cuantos y las desigualdades de muchos.
El pensamiento neoliberal, tan práctico en sus soluciones teóricas y sus modelos abstractos, poco nos dice de la realidad, de lo que realmente pasa en el mundo, ni de lo que ha pasado, ni mucho menos de lo que pasará. Pero es una ideología eficaz, nos enfrenta a nuestra soledad individual y egoísta, erosiona la solidaridad, la acción colectiva. Es tan eficiente que, por ejemplo, reclama a los sindicatos de forma continuada el número de afiliados o cuestiona a diario las bases de su legitimidad, pero da por supuesto que una patronal no tiene porque tener esa contabilidad al día y, con toda naturalidad, no le demanda a una empresa fraudulenta una mínima base ética o moral de legitimidad. El gobernante flexible de un país o el directivo flexible de una empresa moderna, se apresura a rodearse de rigideces que aseguran su futuro (pensiones o salarios de lujo, contratos blindados, stock options, etc.), mientras reclama a los asalariados que se acostumbren al riesgo y a la incertidumbre; ya que eso es ser moderno, flexible y adaptable.
Se podría aceptar, incluso, que la idea de proletariado o de clase obrera está un poco trasnochada; pero de ahí a igualar la fuerza de trabajo a una mercancía, como un melón, una grapadora, una cerilla, separando a la persona que la proporciona de su trabajo cotidiano, va un trecho. Se denota, incluso, una cierta perversión del lenguaje. Las metáforas continúan, en el franquismo los trabajadores eran productores, ya que el primer vocablo tenía, quizá, cierto contenido masón; hoy se les conoce como recursos humanos. Y, atención, son recursos con capital; capital humano, capital social, capital relacional, etc. Es ahí donde los individuos, con independencia de sus orígenes sociales (y, claro, del problema oportunamente olvidado de que no todos podemos estar a la vez en la cúspide, ya que es demasiado estrecha), tienen todo un mar de oportunidades a jugar con su capital; claro siempre que no existan restricciones molestas del tipo derechos sociales de la ciudadanía, regulaciones de los trabajadores, sindicatos y otras rigideces similares. Sí todos y cada uno de los ciudadanos juegan a ese juego, los que tienen tendrán más y los que no tienen, continuarán sin tener.
El mercado, sosteníamos más arriba, es una abstracción. Chandler (1987) ya argumentó en su momento que el mercado había sido substituido por la organización (jerarquías, instituciones). Puede ser una abstracción útil, sí por ejemplo, las sociedades mediante la misma asignan precios y rentas, o dicho de otra manera, formas de obtener rentas y de satisfacer las necesidades de una manera más o menos eficaz y con cierta tendencia a la equidad, la igualdad, la redistribución. Pero, socialmente, sirve de poco si produce el efecto contrario. Por ejemplo, en España, la concentración eléctrica en unas pocas manos privadas, se ha vendido mediante una hábil (o burda) estrategia mediática y de marketing, como una liberalización: la ley del mercado abaratará costes, por la competencia entre empresas, y la calidad mejorará; el resultado por ahora ha sido el de un estancamiento de los precios (apurando mucho una bajada, porque la inflación sube; pero claro los salarios de los consumidores también están estancados o, si se nos apura, por el mismo principio su capacidad adquisitiva real también está a la baja), las aguas de nuestros embalses –y no todo es producto de la sequía- bajan alarmantemente, y un invierno más frío de lo normal ha producido innumerables fallas del suministro (¿quizá porque están negociando una subida o nuevas ayudas al sector?). Otro ejemplo, durante los años ochenta los impuestos de los españoles se utilizaron, entre otras cosas, para la reconversión de muchos sectores industriales; supongamos que parte de ese dinero fuera bien empleado por las empresas afectadas, en todo caso no era un recurso de mercado. Pero, hay que subrayar que una buena parte se empleó en la reconversión del sector bancario; un gasto mucho menos justificado, sobre todo sí finalmente unas pocas familias oligopolizan el sector de manera patrimonialista; es decir, contemplando su cuenta de resultados (que crece, año tras año), y dejando a un lado el riesgo de invertir en pequeñas empresas, autónomos que se establecen por su cuenta, familias con problemas de subsistencia, etc.
Sí alzamos la vista hasta obtener una visión global (que no globalizada), veremos que sectores clave de futuro, como el de la informática, la comunicación, la telemática, están dominados también por unas pocas empresas. El santificado Gates vende constantemente nuevos productos que generan miles de problemas a los usuarios, pero ¿a quien reclamar?; seguramente sí un conjunto de empresas de menor tamaño ofrecieran esos productos, la calidad de los productos sería mayor y no habría tanta agenda encubierta; por ejemplo, cada versión de uno de sus programas de software duplica o triplica (sino más) un fichero realizado con una versión anterior, el resultado es que al poco tiempo la memoria del ordenador no da para más, hay que pensar en un nuevo hardware; no obstante, no todo está perdido, microsoft genera muchos puestos de trabajo indirectos en forma de empresas de atención a sus usuarios (claro, pagando estos últimos; una forma como otra de pensar con eficacia). La abstracción mercado, es un buen escudo y ariete, permite dar golpes y amagarlos cuando las cosas no salen como debieran.
El mercado actual está plagado de riesgos e incertidumbres y unas pocas empresas oligopolizan cada uno de los sectores clave y de futuro; o como mínimo unas pocas empresas controlan las fases estratégicas del proceso de trabajo de dichos sectores. Por ello, nada más fácil que descentralizar, no el control y el poder de la organización o de su parcela de mercado, sino el riesgo y la incertidumbre. Hacia otros países, hacia la pequeña empresa y, ¿porqué no?, hacia los trabajadores. De hecho, la desregulación, la flexibilidad o la globalización, se están usando para que el ‘capitalista’ asalariado del que ya hemos hablado, alcance plena autonomía y libertad. Es decir, se establezca por su cuenta como empresario y se relacione no ya laboralmente, sino comercialmente, con su antiguo patrón. El falso autónomo, sólo tiene un cliente, es por tanto extremadamente dependiente, no tiene capacidad de control sobre el proceso de trabajo; pero, no importa, ya que es extremadamente flexible, se prescinde de él con una facilidad pasmosa, sus derechos ciudadanos son menores. Claro que ¿por qué pararse ahí?, sí se consiguiera que los asalariados se olvidaran de las rigideces del derecho laboral, de la acción colectiva y sindical, se tendrían las mismas ventajas: el riesgo y la incertidumbre para quien se las trabaja (o no se dota de las oportunidades necesarias para blindarse ante ellas)
Por ello, hoy el pensamiento crítico y las organizaciones que llevan hacia delante acciones solidarias y colectivas son más necesarias que nunca. Los problemas sociales son tan complejos que, desgraciadamente, todavía no tenemos los instrumentos estadísticos, matemáticos, de recolección y procesamiento de datos, necesarios para tener en cuenta en un solo modelo, o en varios complementarios, el conjunto de variables imprescindibles para explicar la realidad y mucho menos para realizar prospectiva. Seguramente en un futuro, esperemos que no muy lejano, los actuales aprendices de brujo del neoliberalismo, serán desenmascarados con sus burdas matemáticas ad hoc, sus modelos tan alejados de las vivencias reales de las personas, sus pretensiones dogmáticas de Mesías de la humanidad; y, salvados estos aspectos, tan sólo quedará una ideología siempre dispuesta al servicio de uno u otro poder.
En ese horizonte, los sindicatos deben resistir y transformarse, como en su momento lo hicieron pasando de los sindicatos de oficio, a los de todos los trabajadores; aunque cabe añadir que ese trabajadores ha de incorporar también el género, la edad y la etnia, junto a otras diferenciaciones. O como, en su momento, cambiaron adaptándose primero a las grandes concentraciones fabriles, después al taylorismo, al fordismo, etc. Quizá el primer impulso internacionalizador (el de las internacionales obreras del siglo XIX) debe recuperarse, adaptándose a los nuevos tiempos. En este sentido su propuesta ha de ser más global, puesto que los trabajadores, trabajan y consumen, producen y viven, son asalariados y ciudadanos, viven en el Norte y en el Sur. Para ello han de utilizar todos los recursos tecnológicos, informáticos, mediáticos, globalizadores, flexibles, mostrando que no están en contra de esas cosas porque sí (aunque al final del trayecto quizá sí; porque el equilibrio ecológico, poblacional, social y político lo requieran), como fácilmente se les acusa, sino que los objetivos son diferentes. Permitiéndonos un nuevo excurso, nosotros conocemos a los sindicatos, pero es fácil imaginar que con todo lo que se les cae encima (aunque también hay que reconocer que algunas voces críticas tienen parte de razón), para mucha gente dichas organizaciones todavía deben escribir con la hoz y el martillo, con plumas estilográficas o bolígrafos bic, utilizan cuadernos de debe y haber, o imprimen sus folletos con las mismas máquinas tipográficas de Pablo Iglesias; y, naturalmente, no es eso; los sindicatos se diferencian poco de una empresa actual en el uso de las nuevas tecnologías para su gestión y comunicación. Quizá deberían diferenciarse más en encontrar usos alternativos de las mismas; en forma de nuevos objetivos socialmente legitimados y nuevas formas de acción que los hagan posibles.
No hay que engordar al mercado, que al fin y al cabo aunque sea una abstracción tan sólo es una creación humana, sino que hay que tener atención a la humanidad; a las personas, familias y grupos que la componen. Gentes que hoy, a pesar del progreso, la técnica y las redes globalizadazas, sólo ven crecer el globo de la desigualdad y de la precariedad.
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[1]Véase, por ejemplo, Beck, quien denuncia las falacias de lo que él llama globalismo, esto es, la ideología del dominio del mercado mundial o del liberalismo (1998: 27).
[2] A estos efectos,
[3]Internacionalización debe entenderse en el sentido de transnacionalización, no de mundialización.
[4] La dependencia de una empresa respecto a otra variará también de aspectos como la capacidad de la primera de tener productos o servicios propios, y otros aspectos, que aquí no desarrollamos. En Alós et al.(2001) se introduce una tipología de empresas industriales en Marruecos que, con base a criterios como los arriba apuntados, distingue entre modelos de inversión al exterior, el grado de dependencia entre empresa filial y madre, y las relaciones de empleo.
[5] En ciertos aspectos, incluso las organizaciones empresariales pueden haber coadyuvado a la negociación colectiva de sector, a los efectos de fijar con ello unos costes laborales a modo de baremos mínimos para la competencia empresarial.
[6] Se dispone hoy de una bastante extensa bibliografía al respecto, que partiendo en su mayor parte de estudios de caso, concluye resaltando el desplazamiento de las relaciones de poder, entre capital y trabajo, hacia el empresario o los núcleos directivos. Véase, por ejemplo, Locke, Kochan, Piore (1995), Martin y Ross (1999) o Prieto (1999).
[7] Véase, por ejemplo, en Sisson y Martín Artiles (2001).
[8]Sólo determinados colectivos profesionales o centros de trabajo, dada su especial situación de mercado, poseen un elevado poder de negociación. Este es el caso de los pilotos de aviación o el de los trabajadores de algunas empresas públicas, semipúblicas o con fuerte dominio de mercado. En estos casos es usual que el sindicalismo corporativo encuentre un terreno propicio, lo cual denota las dificultades de unificar, que no significa uniformizar, la actividad sindical con la de otros sectores menos favorecidos.
[9] Véase, por ejemplo, Sengenberger (1991) o Storey (1997).
[10] El poder de negociación de la organización sindical dependerá de un conjunto de factores, algunos explicables por la actuación de los propios trabajadores y de la misma organización sindical, otros por la posición de mercado de la profesión o de la empresa y, en fin, otros derivados de la legislación o grado de regulación existente.
[11] El reciente Acuerdo para
[12] Breitenfellner apunta que el grado de diversificación hoy existente entre los sindicatos no debiera constituir un impedimento al movimiento sindical internacional; por el contrario, considera que ‘puede reforzar incluso la eficacia del sindicalismo mundial al hacerlo accesible a distintas perspectivas y más ágil para dar soluciones a los nuevos retos’ (1997:597).
[13] Véase Lee (1997), sobre las características y funciones de
[14] En UNCTAD (2000) se resalta que aproximadamente un tercio del comercio internacional corresponde a compras y ventas que se dan en el interior de las empresas multinacionales.
[15] Véase, entre otros, Streeck (1999b).
[16] En Proyecto SUNREG (1998) se analiza el caso de una importante empresa química que recurre a la subcontratación interna, lo que da lugar a una clara dualización en las relaciones de empleo.
[17] La empleabilidad centra el primero de los así llamados cuatro pilares de las ‘Estrategias Europeas de Empleo’, siendo definida en las mismas como ‘asegurarse de que las personas adquieren las cualificaciones precisas para ocupar los puestos de trabajo que ofrece un mundo en turbulenta ebullición’ (Comisión Europea, s.f.).
