tag:blogger.com,1999:blog-30703908141181788492024-02-08T10:04:16.864-08:00PAPERS DEL GUINARDÓDe Economia i sociologia des d'un punt críticRamon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.comBlogger10125tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-64432333834324715052009-04-01T08:18:00.000-07:002009-04-01T08:20:26.678-07:00¿HACIA DONDE VA EL EMPLEO? Algunas reflexiones sobre los cambios actuales<div align="justify"><strong>Jornadas Derecho del Trabajo del siglo XXI en Palma de Mallorca. </strong></div><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong>Ramon Alós<br /><br /></div></strong><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong>El empleo y el mercado de trabajo se hallan sujetos a importantes cambios y tensiones, muy en particular desde las últimas décadas del siglo pasado, por supuesto mucho antes de la crisis financiera y económica actual.<br /><br />Desde diversos ámbitos académicos y políticos se insiste en presentar el conjunto de estos cambios como naturales o resultados inevitables de la historia. Con ello se descarta la intervención humana como causante de dichos procesos. En definitiva, desde estas perspectivas se nos remite a la mano invisible de Adam Smith, tan querida por la doctrina neoliberal en sus diversas versiones. Frente a estas perspectivas que mistifican el mercado, como sociólogo voy a poner énfasis en que, como ya puso de manifiesto Chandler, unas manos visibles mueven los hilos de los cambios que observamos en el empleo y el mercado de trabajo.<br /><br />En mi presentación voy a recordar, primero, qué tipo de cambios fundamentales se dan en el empleo y en el mercado de trabajo; con ello me referiré a las voluntades humanas que están detrás de dichos cambios; a continuación, resaltaré las que a mi entender son las principales consecuencias sociales que se derivan de ese conjunto de cambios. Entiendo que sólo tras considerar estos aspectos es posible plantear intervenciones correctoras, de lo que a modo de conclusión apuntaré unas muy breves anotaciones.<br />¿Qué cambios observamos en el empleo o en el trabajo?<br /><br />Ante todo quisiera introducir una muy breve reflexión terminológica. Trabajo es un término polisémico. Con él nos podemos referir exclusivamente a la actividad que se realiza por cuenta ajena; también a cualquier actividad realizada por cuenta ajena o por cuenta propia a cambio de una retribución, beneficio o ganancia familiar; y en fin, a la actividad humana en cualquiera de sus formas dirigida a producir bienes o servicios para la subsistencia. Si la primera opción nos limita al trabajo asalariado, la segunda añade a la primera la actividad de empresarios y autónomos, mientras la última opción, sin duda conceptualmente la más amplía, abarca también al trabajo doméstico y reproductivo, no mercantilizado. En esta presentación me remitiré básicamente a la primera acepción del término trabajo, posiblemente una de las socialmente más convencionales y en todo caso objeto principal de estas jornadas, y no olvidemos, del derecho del trabajo. Dicho sea de paso, algunos sociólogos preferimos llamar empleo a la segunda acepción del término trabajo y empleo asalariado a la primera, términos que también utilizaré en esta ponencia. En todo caso entiendo que la aclaración es pertinente para saber a qué trabajo nos estamos refiriendo.<br /><br />Este texto continúa en </strong><a href="http://www.jornadasiuslaboralistas.org/ponencia.php"><strong>Ponències </strong></a> <a href="http://www.jornadasiuslaboralistas.org/comunicacion.php"><strong>Comunicacions</strong> </a><a href="http://www.jornadasiuslaboralistas.org/comunicacion.php"> </a></div>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-63474357662678383742008-04-04T03:07:00.000-07:002008-04-04T03:50:04.231-07:00GLOBALIZACION, MODELOS DE EMPRESA Y MERCADO DE TRABAJO<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://www.freewebs.com/fundacionvictoria/Vic2.jpg"><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 320px; CURSOR: pointer; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://www.freewebs.com/fundacionvictoria/Vic2.jpg" border="0" /></a><br /><p class="MsoBodyText" style="TEXT-ALIGN: center" align="center"><b><span lang="ES-TRAD"><br /></span></b></p><p class="MsoBodyText" style="TEXT-ALIGN: center" align="center"><b><span lang="ES-TRAD"><br /></span></b></p><p class="MsoBodyText" style="TEXT-ALIGN: center" align="center"><b><span lang="ES-TRAD">GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA, CAMBIOS EN LOS MODELOS DE EMPRESA, SEGMENTACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES<?xml:namespace prefix = o /><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Ramon Alos y Pere Jódar<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Profesores de sociología, de </span></b><?xml:namespace prefix = st1 /><st1:personname productid="la Universitat Aut?noma"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la Universitat Autònoma</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"> de Barcelona y Pompeu Fabra, respectivamente<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El presente texto persigue ser un ejercicio de reflexión. Nos hallamos ante situaciones relativamente novedosas y profundas, que dejan a los autores con el poco margen de sugerir tan sólo algunos interrogantes, cumpliendo la expectativa de ordenar el debate. Por otra parte, hemos rehuido cualquier pretensión de sentar doctrina desde el ‘mundo de la academia’ sobre aquello qué debiera hacer o no el sindicalismo hoy. Somos conocedores de que desde hace ya algunos años los sindicatos centran gran parte de sus debates en torno a los efectos que la globalización produce sobre su actividad y organización, así como sobre su base afiliativa, los asalariados; si bien también sabemos que estos debates y reflexiones apenas trascienden más allá del ‘mundo sindical’. A menudo vemos como se opta por ignorar a los sindicatos, remarcar sus defectos, o a lo sumo, hacer alguna chanza sobre sus intereses periclitados y sus acciones jurásicas.<br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Naturalmente, ésta no va a ser nuestra óptica; los sindicatos pueden y han de ser criticados, pero tal y como exponían los Bluestone (1995) -padre, dirigente de </span></b><st1:personname productid="la AFL-CIO"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la AFL-CIO</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">; hijo, economista de Harvard-, sí no existieran habría que inventarlos. Su función social es insustituible, aunque sin duda mejorable, en diversos sentidos. Por ejemplo, incorporando los nuevos retos que se abren ante la profunda reestructuración del capital (por cierto, que éste último emplea algunos mensajes e ideas recuperados del viejo baúl decimonónico o, incluso, feudal), o abriendo horizontes de representación hacia los colectivos tradicionalmente menos o poco representados, tales como mujeres, jóvenes, emigrantes, precarios, parados, autónomos dependientes, o ejércitos de reserva y de trabajo barato de países menos desarrollados. Los esfuerzos concretos del capital por ampliar las prácticas e ideologías de la globalización, muestran que los problemas de esos ejércitos de reserva (la precariedad y la pobreza en el primer mundo; la subsistencia o menos en el tercer mundo) ya empiezan a acercarse a los trabajadores 'protegidos' o regulados, incluso a los obreros acomodados y, en algunos países, a determinadas clases medias. Hacer frente a esos retos significa acomodar o generar nuevas ideas que sirvan de alternativa y punto de unión, no sólo para parar la ofensiva, sino para construir nuevos horizontes socialmente más amables que los que nos proponen los adalides de un mercado abstracto y globalizado.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">En este artículo vamos a introducir algunas consideraciones sobre la globalización. Destacaremos, así, su combinación con nuevos modelos organizativos de empresa, resaltando los efectos que produce sobre el trabajo y las relaciones laborales. Concluiremos con algunas reflexiones a modo de propuestas abiertas.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La globalización en el ámbito de la empresa y los nuevos modelos de empresa<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Desde hace ya algunos años el término globalización ha entrado a formar parte de nuestro vocabulario cotidiano. Pero no sólo entre los especialistas, ya que además la globalización se ha convertido en el recurso más habitual para explicar gran parte de lo que hoy sucede en nuestro mundo<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn1" name="_ftnref1"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[1]</span></b></span></span></span></a>. Como suele ocurrir con expresiones triunfadoras, éstas denotan enormes ambigüedades, al mismo tiempo que reflejan sólo una parte de las situaciones de cambio o de experimentación. No vamos a profundizar en este artículo sobre los significados y alcance de la globalización. Únicamente nos remitimos a una de sus vertientes, que es la que nos interesa en este trabajo, aquélla que afecta al ámbito de la empresa. Esta perspectiva de la globalización nos permite centrarnos en los procesos de transnacionalización o internacionalización de las actividades empresariales, en las inversiones directas al exterior, y en lo que se conoce como deslocalización industrial.<br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Bien es cierto que otros aspectos de la globalización afectan a la actividad empresarial, como por ejemplo, sus aspectos financieros, pero los obviaremos en la medida en que nos hemos de ajustar a un espacio determinado. Así, pues, resaltaremos tres aspectos de la globalización:<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN-LEFT: 18pt; TEXT-INDENT: -18pt; TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><span style="font-size:+0;">a)<span style="font-family:';font-size:7;"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La internacionalización de actividades empresariales, que se refiere al proceso por el cual las empresas transnacionalizan sus actividades o parte de ellas; esto es, las empresas extienden su presencia, bien organizativamente, bien comercialmente, más allá de las fronteras de un país.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN-LEFT: 18pt; TEXT-INDENT: -18pt; TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><span style="font-size:+0;">b)<span style="font-family:';font-size:7;"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Las inversiones directas al exterior, que hacen referencia a lo que </span></b><st1:personname productid="la UNCTAD"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la UNCTAD</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"> (2000) define como participación en empresas situadas en otros países; es la inversión realizada de un país a otro, que comporta el control de la gestión de una empresa por parte de otra empresa residente en el primer país<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn2" name="_ftnref2"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[2]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN-LEFT: 18pt; TEXT-INDENT: -18pt; TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><span style="font-size:+0;">c)</span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La deslocalización industrial o empresarial, que implica el traslado de actividades de un país a otro, habitualmente al objeto de reducir costes laborales; es decir que, en alguna medida supone el desmantelamiento de actividades en el país de origen, o en otros países en los que la estrategia de costos ha llegado a su límite.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">No se trata de tres procedimientos alternativos en la globalización de la actividad empresarial. Por el contrario, pueden tener lugar de forma combinada. Así, por ejemplo, la internacionalización de actividades empresariales puede darse por la vía de la inversión directa al exterior (mediante la adquisición de una empresa en otro país), lo que puede comportar o no la deslocalización de determinadas actividades (esto es, el cierre de unas instalaciones y su implantación en el otro país).<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Si nos referimos a la globalización en los aspectos citados, resulta evidente que no se trata de un proceso nuevo, si bien, como se resalta en los informes de </span></b><st1:personname productid="la UNCTAD"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la UNCTAD</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">, puede decirse que desde los años 80 adquiere una importancia muy significativa y creciente, mucho mayor que en el pasado. El caso de España resulta sintomático al respecto. La inversión recibida del exterior en nuestro país cuenta con una historia centenaria; sin embargo, resalta el enorme empuje que ha experimentado desde mediados de los años 80. Al mismo tiempo, más recientemente, a mediados de la década de los 90, sobresale de forma importante el volumen de inversión española que afluye al exterior. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Si estos cambios son importantes por si mismos, adquieren mucha mayor relevancia cuando confluyen con otro tipo de cambios: aquéllos que se dan en los modelos organizativos de las empresas. Desde los años 80 los análisis sobre la empresa prestan gran atención a las transformaciones en los modelos de empresa y a la aparición de formas novedosas de organización del trabajo. Por lo general se entiende que las rigideces (o algunas de ellas) de los modelos tradicionales de empresa son sustituidos por estructuras más ‘ligeras’, que dotan de mayor flexibilidad a la organización empresarial. Los motores de estos cambios pueden ser diversos; desde la necesidad de una mayor facilidad de adaptación empresarial a un entorno elevadamente competitivo, o a un entorno incierto y cambiante, a la reducción de costes del trabajo, de precios y otros. Asimismo, no debe descartarse el objetivo de disminuir la capacidad de respuesta de los trabajadores a los cambios, en la medida en que las nuevas estrategias empresariales debiliten sus derechos adquiridos. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Para algunos autores las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son determinantes en todos estos procesos, dado que se entiende que las empresas deben ajustarse a las mismas. Para otros autores es sólo el mercado el que impone unas nuevas reglas de comportamiento a las empresas. Nos interesa resaltar, sin entrar en más detalles, que el mercado es un factor condicionante y, a su vez, en alguna medida condicionado por las propias empresas, en especial por aquéllas con mayor capacidad de intervención. Asimismo, las nuevas tecnologías, como los sistemas informáticos y telemáticos, abren nuevas posibilidades para la gestión empresarial, ya que permiten formas novedosas de coordinación y control sobre la organización y sobre el trabajo. Por ejemplo, las mejoras en el procesamiento y transmisión de la información y la comunicación abren todo un abanico de posibilidades para la adopción de lo que llamamos nuevos modelos de empresa, en los que la concentración geográfica de actividades deja de ser un requisito indispensable. Ello da pie a los conocidos procesos de descentralización productiva, externalización de actividades, teletrabajo, etc. La gestión, coordinación y control de actividades y del trabajo ya no implican proximidad y concentración en un mismo espacio, lo cual en modo alguno significa que la empresa y el trabajo pasen a ser ‘virtuales’; se mantienen aunque en ubicaciones más dispersas. En otras palabras, nos interesa resaltar que la ubicación geográfica de las actividades empresariales adquiere nuevas características, pero en modo alguno desaparece, como dan a entender ciertos discursos; las actividades empresariales y el trabajo siguen exigiendo un espacio donde llevarse a cabo y personas que las realicen. Es más, las TIC no sólo abren nuevas formas de control, sino que posibilitan que el control por parte de un núcleo central aumente de manera considerable.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">En estos nuevos modelos de empresa aparecen como aspectos centrales la subcontratación o descentralización de actividades. Se entiende, con esto, que las empresas procuran aligerar su organización limitándola a aquellas actividades que consideran imprescindibles para su desarrollo en el mercado, y recurren de forma complementaria a una red de proveedores y de servicios externos. Se constituyen cadenas de subcontratación, a modo de redes, dentro de las cuales las empresas se sitúan en diferentes posiciones. De este modo puede hablarse del modelo de empresa red, aunque con configuraciones muy variadas (Recio 2001); así las empresas se vinculan entre sí, dando lugar a relaciones de dependencia entre unidades con mayor o menor capacidad de control. Harrison (1997) analiza estos procesos, destacando que la dispersión o descentralización de actividades empresariales da lugar a lo que él denomina concentración del poder (de gestión, de mercado) junto a descentralización de actividades.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Debe resaltarse, asimismo, la importancia que adquiere la combinación de los procesos introducidos por la globalización para las actividades de la empresa, con la descentralización de actividades productivas, la subcontratación y la constitución de redes de empresas. Esta combinación es la que abre las puertas a la transnacionalización de actividades empresariales, a las inversiones hacia el exterior o bien a la deslocalización industrial. Puede decirse a este respecto que la empresa aprovecha para sus cambios organizativos las posibilidades que le ofrece la globalización, apoyándose en las TIC. Pero debe puntualizarse a continuación que el principal motor de este tipo de globalización, junto a las grandes empresas, es el conjunto de decisiones políticas adoptadas al respecto; normalmente dirigidas a la promoción de la liberalización de capitales, del comercio y de las transacciones empresariales. Como recuerda </span></b><st1:personname productid="la UNCTAD"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la UNCTAD</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">, numerosos países han llevado adelante intervenciones políticas de atracción de capital exterior; en UNCTAD (2000) se resalta que entre 1991 y 1999, el 94% de las 1.035 modificaciones introducidas en las legislaciones de los países de todo el mundo se orientan a establecer un marco más favorable para las inversiones directas del exterior.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Todo ello conduce a fuertes iniciativas, en algunos casos de internacionalización de la empresa, en otros de internacionalización del proceso productivo<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn3" name="_ftnref3"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[3]</span></b></span></span></span></a>. En el primer supuesto es la empresa la que organizativamente se transnacionaliza, mientras en el segundo la transnacionalización afecta al proceso productivo en su conjunto, situándose las empresas que participan en el mismo en relaciones de mayor o menor dependencia de unas respecto a otras. En la medida en que una empresa en el país A trabaje exclusivamente o casi para otra empresa ubicada en el mismo país o en otro, la primera será altamente dependiente de la segunda; volumen de actividad, cadencia de la misma, características del producto o servicio, costes, etc., son aspectos sobre los que la primera empresa dispone de escaso margen de decisión, en la medida en que está sujeta a las decisiones que adopte al respecto la empresa para la cual trabaja. Conforme una empresa trabaje para un número más amplio de empresas, es de esperar que su relación de dependencia resulte menor<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn4" name="_ftnref4"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[4]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Globalización y relaciones laborales<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El conjunto de temas comentados plantea nuevos retos para los sindicatos, al menos en los aspectos que a continuación señalaremos. Ante todo, no debemos olvidar que las organizaciones sindicales hoy existentes tienen todas ellas un fuerte componente nacional o estatal. Como organizaciones sociales han surgido y desarrollado su actividad, y extendido y adaptado su organización, en correspondencia con el territorio del estado-nación. Ello no es casual. Los estados-naciones que se consolidan en el siglo XIX constituyen desde entonces el horizonte en el que se desarrolla la actividad de la empresa. La legislación comercial, civil, penal y sobre todo la laboral, son los marcos reguladores a los que deben atenerse las empresas. En este contexto histórico, el sindicalismo experimentó un amplio empuje a tres niveles:<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN-LEFT: 18pt; TEXT-INDENT: -18pt; TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><span style="font-size:+0;">a)<span style="font-family:';font-size:7;"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El ámbito del estado-nación<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN-LEFT: 18pt; TEXT-INDENT: -18pt; TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><span style="font-size:+0;">b)<span style="font-family:';font-size:7;"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El sector de actividad<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN-LEFT: 18pt; TEXT-INDENT: -18pt; TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><span style="font-size:+0;">c)<span style="font-family:';font-size:7;"> </span></span></span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La empresa o centro de trabajo.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Puede decirse que estos tres ámbitos definen los grandes espacios de intervención de los sindicatos, en la medida en que sobre ellos se edifican identidades y objetivos de actuación por parte de los trabajadores. Así, en el ámbito del estado-nación, cabe destacar la influencia del propio estado por sus intervenciones como actor social en las relaciones laborales; éstas son fuente impulsora de solidaridad e identificación entre los trabajadores asalariados. El derecho del trabajo, las políticas dirigidas a su modificación, las prácticas administrativas del sector público, también las regulaciones de la inspección de trabajo, de los servicios de prevención y vigilancia, etc., dan lugar a un marco de referencia para las relaciones laborales. Por ello, las organizaciones sindicales, así como las patronales, desarrollaron estructuras de intervención en dichos ámbitos.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El sector de actividad, por su parte, acoge empresas con formas de trabajo más o menos similares, lo cual abre la posibilidad de formas de identificación y de solidaridad; una expresión de esto son los convenios colectivos sectoriales. Conforme las diferencias entre formas de trabajo en un mismo sector sean menores, es de esperar que mayor sea la propensión hacia la identificación entre trabajadores del sector<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn5" name="_ftnref5"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[5]</span></b></span></span></span></a>. Así, pues, el ámbito sectorial en unos casos, subsectorial en otros, se constituye en referencia importante para la actividad sindical.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Finalmente, en el ámbito de la empresa, el contrato de trabajo y los efectos directos de la política de personal permiten construir una identificación de intereses y de posiciones, para a partir de ellas, desarrollar la actuación colectiva y de representación sindical a ese nivel. El sindicato nace con las empresas y éstas son su referente afiliativo, de acción y legitimación. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Cabe concluir que de los tres ámbitos han resultado históricamente claramente dominantes los del estado-nación y el sectorial, mientras el de la empresa se ha ceñido casi exclusivamente a aquéllas de grandes dimensiones, en las que la presencia sindical puede adquirir cierto protagonismo.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">No obstante, como sugieren Martin y Ross (1999), el contexto actual de actuación de la empresa debilita los marcos tradicionales de referencia para los sindicatos. Para Martin y Ross, aparece un doble movimiento en los espacios de intervención, uno hacia arriba y otro hacia abajo. El primero hace referencia a los ámbitos supranacionales, que cada vez se convierten más en espacios de decisión; en ese nivel la empresa se ha transformado en el actor por excelencia, actor global, con sólo un limitado protagonismo de otras instituciones (sobre todo intergubernamentales) o de los sindicatos. El segundo movimiento conduce hacia la empresa, o mejor hacia el centro de trabajo; pero éstos se nos presentan con nuevas características; siguiendo lo ya comentado, se han aligerado y reducido sus dimensiones mediante los procesos de descentralización productiva y<span style="font-size:+0;"> </span>las nuevas posibilidades de control central que ofrecen las TIC. Es decir, se transforman en espacios debilitados, que dificultan la obtención de una masa crítica suficiente para la intervención sindical.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El contexto y las prácticas descritas generan unos resultados muy concretos, sobre los cuales existe un amplio consenso; las empresas se hallan en una posición más ventajosa respecto a años pasados con relación al trabajador asalariado<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn6" name="_ftnref6"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[6]</span></b></span></span></span></a>. Ello se entiende si se tiene presente, por una parte, la mayor facilidad con la que cuenta una empresa para trasladar o reubicar actividades de un territorio, o incluso país, a otro emplazamiento; el traslado se convierte en una amenaza o en una realidad a la que se puede recurrir para condicionar la actuación de los trabajadores y la del sindicato. Existen múltiples ejemplos al respecto, por lo que no puede hablarse ya como si se tratara sólo de algunas prácticas aisladas<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn7" name="_ftnref7"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[7]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Dentro de los aspectos del contexto descrito que afectan de forma importante a las relaciones laborales, cabe destacar la tendencia bastante generalizada en los países occidentales, hacia la descentralización de la negociación colectiva; esto es, al desplazamiento de los ámbitos de negociación colectiva desde espacios centrales y con mayor capacidad de intervención solidaria (estado-nación y fundamentalmente sector) hacia la empresa o centro de trabajo. Esta tendencia descentralizadora aparece con menor claridad en el caso español, debido a la herencia de una estructura de la negociación colectiva en la que se mezclan dosis de centralización y de descentralización, junto a una notable presencia de negociación en los niveles intermedios (provinciales sobre todo). La descentralización de la negociación colectiva no es más que el reflejo del movimiento<span style="font-size:+0;"> </span>por el cual las empresas o centros de trabajo se convierten en espacios de decisión debilitados, en cuestiones de salarios y de condiciones de empleo y, por lo general con menor capacidad de incidencia de los representantes de los trabajadores<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn8" name="_ftnref8"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[8]</span></b></span></span></span></a>.</span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Por otra parte, se constatan diversos niveles de implantación de las políticas identificadas como de gestión de los recursos humanos que, naturalmente, persiguen varios objetivos por parte de las empresas. Uno de estos objetivos, como han destacado numerosos autores<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn9" name="_ftnref9"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[9]</span></b></span></span></span></a>, es la sustitución de las tradicionales relaciones laborales por relaciones de empleo más individualizadas. Como muestran las experiencias de países como Estados Unidos o Gran Bretaña, en los que estas orientaciones cuentan con más larga tradición, la negociación individualizada promovida desde los departamentos de recursos humanos suele ser en gran medida un eufemismo de regulación unilateral, por parte del empresario, de las condiciones de empleo. La relación individualizada, con el trabajador o colectivo afectado, raramente va más allá de la información o consulta, por lo que no puede hablarse de negociación, en el sentido en que el término expresa intercambio entre partes y con un resultado que no tiene porque ser previsible de antemano. La gestión de recursos humanos suele comprender, de este modo, la regulación unilateral por parte del empresario, y también la concesión discrecional desde la jerarquía de ciertos márgenes de disponibilidad y responsabilización sobre el propio trabajo por parte del trabajador.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La descentralización de la negociación colectiva e incluso la individualización de las relaciones de empleo plantea, pues, un importante reto para los sindicatos. Para las empresas este tipo de regulación adquiere importancia frente a la negociación colectiva más centralizada en la medida en que, de ese modo, la empresa individual puede ajustar mejor las condiciones de empleo a sus horizontes competitivos, al mismo tiempo que, como formulábamos en Alós y Jódar (1998), en ese marco la dirección dispone de una mayor capacidad y de una legitimación más favorable para plasmar sus propuestas. Como han manifestado UGT y CCOO (2000), en la mesa bipartita sobre la estructura de la negociación colectiva con CEOE y CEPYME, una negociación y unos convenios colectivos sectoriales de ámbito nacional fuertes deben constituir un parapeto de los derechos de los trabajadores; dado que el tejido industrial español, está compuesto muy mayoritariamente por empresas con menos de seis trabajadores, que no cuentan con delegados del personal. Los sindicatos en su propuesta, añaden que la negociación colectiva sectorial no sólo debe regular, sino también debe articularse con negociaciones de ámbitos inferiores, fundamentalmente el de empresa. En definitiva, una negociación colectiva descentralizada puede ofrecer algunos resultados satisfactorios para el trabajador sólo en aquellos casos, de empresa o centro de trabajo, en los que exista una organización sindical con alto poder de negociación. Pero esta no es la situación esperable para una gran parte de centros de trabajo o de empresas, en especial las que cuentan con menor plantilla y las más dependientes en las cadenas de subcontratación<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn10" name="_ftnref10"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[10]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La articulación de la negociación colectiva, en sus diversos niveles, aparece también como una de las cuestiones hoy fundamentales de las relaciones laborales. Como muestra Katz (1993) en su estudio comparativo sobre seis países (Suecia, Australia, Alemania, Italia, Gran Bretaña y Estados Unidos), en todos ellos desde los años 80 se destaca una descentralización de la negociación colectiva, pero con algunas características propias en cada caso. Para el autor, los cambios en el poder de negociación, así como en la diversificación de intereses entre los empresarios y entre los trabajadores, junto con los cambios en la organización del trabajo, son los que explican la generalización de las tendencias descentralizadoras comentadas. Pese a que, en todos los casos examinados (excepto en Australia), los sindicatos se opusieron a la descentralización de la negociación colectiva ante la perspectiva de pérdida de control, las observaciones permiten al autor concluir que los sindicatos pueden, a pesar de todo, influir en la estructura de la negociación colectiva y en sus efectos. Como ejemplos opuestos, se citan el británico y el alemán. En el primer país, la descentralización de la negociación colectiva ha comportado una descentralización en la fijación de salarios y una elevada flexibilidad del empleo, lo que ha dado lugar a una acrecentada segmentación del mercado de trabajo, con creciente fragmentación y desigualdad de salarios y condiciones de empleo; por el contrario, en el caso alemán la iniciativa de los sindicatos ha comportado una sustancial coordinación y conducción del conjunto del proceso, con múltiples negociaciones de empresa o centro de trabajo, por parte de los comités de empresa que, además, han contado con importantes referencias orientadoras. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Traxler (1997) se refiere también a la articulación de la negociación colectiva, destacando como los sindicatos procuran hacer frente a los procesos descentralizadores comentados adoptando estrategias diferenciadas para su articulación. En algunos casos esta última se da exclusivamente al nivel interno de los sindicatos, en otros se obtiene a partir de acuerdos con organizaciones empresariales y a veces también con el estado<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn11" name="_ftnref11"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[11]</span></b></span></span></span></a>. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Pero la negociación colectiva descentralizada, sin articulación, presenta otros riesgos más allá de los ya apuntados, y éstos tienen que ver muy directamente con los procesos globalizadores. Entre otros autores, Streeck (1999a) ha puesto de relieve que ante el nuevo entorno económico más abierto, las comunidades nacionales buscan defender su solidaridad, no mediante la protección social o la redistribución, sino a través de resultados en el ámbito empresarial, esto es, con base a la competitividad; con este proceder se reemplaza gradualmente la solidaridad redistributiva por una nueva solidaridad que él llama ‘competitiva y productiva’. Sisson <i>et al.</i> (2000) por su parte, destacan, a partir del análisis de varios acuerdos significativos en centros de trabajo de grandes empresas europeas, como la competitividad empresarial se convierte en el sustento sobre el cual se asientan numerosas negociaciones colectivas de carácter descentralizado, que identifican de ‘pactos por el empleo y la competitividad’. Ya no se trata sólo de atraer capitales que favorezcan la creación de empleo en un territorio, sino de mantener la competitividad de las empresas de dicho territorio frente a sus adversarias situadas en otras zonas geográficas. En definitiva, el empleo se halla expuesto a los resultados de competitividad de las empresas. Sin que esto tampoco suponga mayores garantías de empleo a medio o largo plazo.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Es significativo a este respecto el hecho que, en la década de los 90, la productividad ha sido sustituida por la competitividad en los discursos empresariales y<span style="font-size:+0;"> </span>se ha introducido en la negociación colectiva. Las implicaciones de esta sustitución no son tan sólo terminológicas, sino de amplio alcance. En efecto, mientras la productividad es un recurso que depende en gran medida de las decisiones que adopten los propios actores, empresarios y trabajadores (así, por ejemplo, cuando se asocian los salarios a la productividad en los tradicionales sistemas de primas), la competitividad de la empresa escapa a la actuación de estos últimos. En este sentido, vincular empleo, horarios, tareas a realizar, salario y otras condiciones de empleo a la competitividad de las empresas supone, en definitiva, hacer recaer sobre los propios trabajadores el riesgo y las incertidumbres que acompañan a los mercados; al no ser sus protagonistas, pueden<span style="font-size:+0;"> </span>aparecer, incluso, como los responsables de su propia situación de empleo.</span></b><b><span style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Ahondando en la línea precedente algunos autores subrayan para el caso europeo, que el proceso de integración económica y sobre todo monetaria (autoridad monetaria central europea, independiente del poder político, y el euro moneda común), supone un cambio sustancial de las relaciones laborales con respecto a situaciones precedentes. Para Martin y Ross (1999) en la medida en que en el espacio europeo ya no son aplicables las políticas de ajuste monetario y ante los límites impuestos a las políticas presupuestarias, la negociación colectiva en los estados-nación se convierte en una negociación colectiva descentralizada; mediante esta maniobra los sindicatos nacionales se regionalizan, compitiendo así en un único mercado europeo. Por ello se refieren a </span></b><st1:personname productid="la Uni?n Europea"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la Unión Europea</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"> como un espacio que cuenta con una multiplicidad de sindicatos regionales, algunos más fuertes, otros más débiles, sin una sensible coordinación entre los mismos. Ante la carencia o casi de coordinación, los sindicatos pueden verse empujados hacia una carrera deflacionista, de <i>dumping</i> social destinada a contener o reducir los costes laborales para las empresas, lo cual afecta directamente a salarios, empleo y a otras condiciones de trabajo. De dicho <i>dumping</i> social pueden participar también los gobiernos nacionales o regionales, ansiosos por mostrar sus éxitos económicos, mediante una política claramente perversa de atracción de grandes empresas; perversa por el hecho de que los costes de establecimiento y fidelización de las mismas son gravemente onerosos y las garantías de fidelidad mínimas.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Pero el proceso de integración europea, así como a otro nivel la misma globalización, con la erosión que comportan de los sistemas de relaciones laborales nacionales, no sólo supone riesgos e incertidumbres, sino que, como exponen Hoffmann y Hoffmann (1997: 25), pueden generar nuevas oportunidades para los sindicatos, en el sentido de conducir sus estructuras organizativas y áreas de acción más allá de los límites nacionales. Como apuntan los autores, este es un camino de alto riesgo, pero probablemente sin alternativa<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn12" name="_ftnref12"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[12]</span></b></span></span></span></a>. Es una vía que no debe comprender tan sólo a las organizaciones sindicales, sino que debe incorporar las instituciones internacionales, como la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT), hoy ya un organismo tripartito, ampliamente reconocido, pero sin el protagonismo que debiera jugar. Los convenios de </span></b><st1:personname productid="la OIT"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">la OIT</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">, y muy en particular sus acuerdos fundamentales, deben adquirir el carácter de normas internacionales, y como tales debería reforzarse su aplicación<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn13" name="_ftnref13"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[13]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">En el contexto actual, el <i>benchmarking</i> se ha convertido en un término por el que se expresan otras nuevas prácticas empresariales, cada vez más extendidas. Con base a éstas, las empresas recurren a publicitar comparaciones de costes y rendimientos entre centros de trabajo de una misma empresa o entre empresas. La finalidad comparativa de la técnica del <i>benchmarking</i> permite visualizar el objetivo de un centro de trabajo o empresa más competitivos y adoptar las medidas oportunas para situarse en la franja alta (en resultados) dentro del cuadro de conjunto. Pero, estas medidas no incluyen más que reestructuraciones en la organización del trabajo, regulaciones o reducciones de empleo, reducción de costes y de salarios, aumentos de los ritmos de trabajo, modificación de sistemas de horarios, etc.; raramente se incorpora a estas iniciativas competitivas el tipo de tecnología utilizada, u otros parámetros (por ejemplo, las prácticas lesivas que realizan determinadas empresas obligando a comprar o a vender, a sus centros periféricos, semi-elaborados o productos con precios de conveniencia<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn14" name="_ftnref14"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[14]</span></b></span></span></span></a>) sin duda determinantes en los resultados que se alcancen.</span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Las técnicas del <i>benchmarking</i> obligan a los sindicatos a coordinar actuaciones, a los efectos de evitar una negociación competitiva entre centros de trabajo (incluso entre centros de trabajo de una misma empresa, en uno o varios países), o entre empresas. Pero también podría pensarse en la utilización, que ya se hace en algunos casos, de esta misma técnica del <i>benchmarking</i> para la comparación de las condiciones de empleo, con el objetivo de determinar el centro de trabajo o empresa en los que se den las mejores prácticas al respecto; de horarios, salarios, participación, prevención de riesgos, organización del trabajo, enriquecimiento del trabajo, formación, contratación, etc.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Los comités de empresa europeos pueden jugar un papel pionero en la europeización de las relaciones laborales, pese a las recomendaciones críticas que al respecto se les formula; como por ejemplo, que no disponen de capacidad de negociación, al haber sido diseñados en el interior de una legislación europea poco sensible a la protección social<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn15" name="_ftnref15"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[15]</span></b></span></span></span></a>. En todo caso, no cabe duda de que la directiva europea sobre comités de empresa ha abierto una puerta, por la que pueden surgir nuevos objetivos. Entre éstos, además de ampliar los ámbitos de participación, no debería descartarse que en las negociaciones que se mantengan en la empresa de un país asistan, como observadores, los miembros del comité de empresa europeo.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Segmentación del mercado de trabajo y relaciones laborales<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">De los nuevos contextos en los que se desarrollan las relaciones laborales, nos interesa resaltar también la mayor diversificación de las condiciones de empleo, como consecuencia de la segmentación de este último. Cabe destacar a este respecto los efectos de la debilitación de los vínculos de los trabajadores hacia la empresa en la que prestan sus servicios. Este debilitamiento de vínculos es una consecuencia bien de la extensión de las múltiples modalidades de contratación temporal, bien del recurso a las empresas de trabajo temporal, bien de la utilización de procedimientos de subcontratación interna, esto es, la realización de tareas dentro del propio espacio físico de la empresa para las que se sustituye la contratación laboral, por parte de la propia empresa, por la contratación mercantil o la subcontratación a otras empresas<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn16" name="_ftnref16"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[16]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Ante la creciente presencia del trabajo atípico, temporal, a tiempo parcial y otras formas contractuales contingentes, se sugiere la posibilidad de desarrollar la empleabilidad de los trabajadores. El término empleabilidad, que identifica hoy uno de los cuatro pilares de las políticas de empleo comunitarias, ha recibido numerosas críticas, fundadas<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftn17" name="_ftnref17"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-family:';font-size:12;">[17]</span></b></span></span></span></a>. Como formula Streeck (1999a), la empleabilidad se entiende en el contexto de unos procesos de sustitución de un estado del bienestar redistributivo, por un nuevo contrato social dominado por la competitividad empresarial; en este nuevo contexto, se pide al individuo que sea empleable, es decir, que disponga de competencias y las ejerza de modo tal que aporte competitividad, a semejanza de la figura más mítica que real del empresario emprendedor. Así, bajo este término se trasluce la idea de fondo de que el reto para el trabajador en las sociedades actuales consiste en que debe obtener competencias para ser empleado, o emplearse, en una economía que se define como dinámica, en permanente cambio. Es decir, sí desde las teorías del capital humano se hace recaer en la persona la responsabilidad de su propia formación y, en consecuencia, de su productividad en el mercado de trabajo y de sus ingresos; sí con el concepto de formación a lo largo de toda la vida (<i>lifelong-learning</i>) se hace a la persona responsable de su formación permanente, para estar capacitada para mantenerse activa en el mercado de trabajo; con la noción de empleabilidad la persona no sólo se hace responsable de su formación y reciclaje (de sus <i>competencias</i>), sino que además debe capacitarse y tener iniciativa para con el empleo. En otras palabras, el trabajador-individuo acaba siendo el responsable de su situación con respecto al empleo (Serrano 2000). Con cierta ironía podemos decir que es una manera de decir, mis manos, mi capital; o todos somos capitalistas; claro que parafraseando a Orwell unos serán más capitalistas que otros. En definitiva puede ser otra forma de traspasar el riesgo y las incertidumbres del mercado hacia los trabajadores.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Si bien las críticas son ajustadas, cabe apuntar con Hyman (1997) que, la empleabilidad, puede acabar siendo un objetivo central en la política de los sindicatos, no ajena a finalidades a menudo perseguidas por otros medios. En efecto, la empleabilidad puede relacionarse con la mejora de las capacitaciones individuales en educación y formación, y en este sentido puede suponer para el trabajador una ampliación de las oportunidades de beneficiarse flexiblemente (flexibilidad cualitativa) de dichas capacitaciones a lo largo de la vida laboral; por otra parte, puede suponer también una disposición más efectiva hacia el trabajador, tanto por parte del empresario, como de las instituciones del sistema educativo y formativo; y finalmente puede comportar la exigencia de políticas de creación de empleo, para que la empleabilidad sea posible. Así, pues, ante la creciente inseguridad en el empleo, las demandas de empleabilidad pueden significar una mejora de las oportunidades de empleo, y en este sentido ser una importante referencia sindical unitaria. La dificultad estriba, señala Hyman, en que las demandas relacionadas con la empleabilidad se dirigen a diferentes interlocutores e implican diferentes niveles de iniciativa, y por lo tanto, se enfrentan a la dificultad de falta de coordinación. También es cierto que un reto como el apuntado requiere regulación y políticas sociales; es decir, actores sociales legitimados y un marco de intervención, por ahora negado por las políticas basadas en la flexibilidad cuantitativa o, simplemente, por aquellas amparadas en la ideología neoliberal. No puede olvidarse, por otra parte, que la empleabilidad tal como se expone debe ir acompañada de actuaciones que tiendan hacia la igualdad de oportunidades, o como mínimo que no amplíen las desigualdades.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Nuevos retos para el sindicalismo<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">En los estudios sobre el sindicalismo tiende a considerarse que éste ha tenido históricamente dos motores principales, la solidaridad y la instrumentalidad. En base al primero, los trabajadores se afilian y movilizan a partir de criterios de justicia social y de identificación con los valores defendidos por el sindicalismo. Con base al segundo criterio, los trabajadores se afilian y movilizan en la medida en que esperan obtener beneficios, esto es, mejoras más o menos inmediatas en sus condiciones de empleo. Habitualmente se considera que el factor identitario ha sido dominante en el sindicalismo europeo, si bien en los últimos años adquiere un creciente protagonismo el aspecto instrumental. A nuestro entender, estos análisis tienen cada uno de ellos su parte de razón, por ello consideramos que los factores instrumentales e identitarios son necesariamente complementarios: difícilmente pueden darse el uno sin el otro. En otras palabras, el sindicalismo raramente se puede sostener exclusivamente con base a criterios instrumentales (como tampoco con base sólo identitaria). La elevada estabilidad afiliativa que, pese a las variaciones existentes, muestran los sindicatos es expresión de que los motivos instrumentales no aparecen solos, sino acompañados de identificación, pues de otro modo la afiliación sería necesariamente inestable y muy variable o frágil. Al mismo tiempo, cabe decir que la identificación en unos valores se refuerza en la medida en que se acompañan con resultados instrumentales, en términos de seguridad, amparo, mejora de las condiciones de empleo, de las condiciones de vida, etc.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Con ello pretendemos combatir aquellas propuestas que consideran que el sindicalismo, ante los retos de la creciente diversidad de las condiciones de empleo y de las expectativas en el trabajo por parte de los trabajadores, debería desarrollar sólo los componentes instrumentales y aparcar los identitarios; dejando, así, a un lado los fundamentos de la solidaridad que emergen de valores como el de la justicia social, o de la identificación común, esto es, la de asalariados dependientes cuyo salario es la principal fuente de sustento. A nuestro criterio ello es erróneo. Por el contrario, la situación presente implica un notable esfuerzo en identificar y construir nuevos espacios de solidaridad, entendiendo que la diversificación en las condiciones de empleo y la diferencia de expectativas en relación con el trabajo y la vida comportan espacios diversos, que dan lugar a diferentes formas de identificación. Lo cual resulta fácil de proponer, aunque arduo de conseguir, o construir. Pero algunas experiencias nuevas van apareciendo al respecto. Una de ellas, por ejemplo, es la llevada a cabo por los sindicatos alemanes, belgas y holandeses, conjuntamente. Desde finales de 1998 los sindicatos de estos países han desarrollado iniciativas de coordinación de la negociación colectiva, en lo que se conoce por ‘Declaración de Doorn’ (<span style="LETTER-SPACING: -0.15pt">Gollbach y Schulten 2000). Asimismo, </span></span></b><st1:personname productid="la Confederaci?n Europea"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >la Confederación Europea</span></b></st1:personname><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" > de Sindicatos en su IX Congreso celebrado en Helsinki en </span></b><st1:metricconverter productid="1999, ha"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >1999, ha</span></b></st1:metricconverter><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" > adoptado importantes iniciativas que suponen los primeros intentos de coordinación de la negociación colectiva en Europa.</span></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Como exponen Martin y Ross (1999: 396), la preservación de las esencias del modelo social europeo, si bien incorporando formas más innovadoras, se presenta como un importante objetivo para los sindicatos; al mismo tiempo, éstos deben estructurar la descentralización y la flexibilidad de manera que no destruya sus capacidades de intervención. Sí el nuevo capitalismo ha reducido el papel desempeñado históricamente por los sindicatos en la construcción del estado del bienestar, o como proveedores de los derechos de ciudadanía social, en la actualidad el freno y la limitación de las políticas neoliberales significa ya una misión histórica.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><h3><br /></h3><h3><span lang="ES-TRAD"><span style="COLOR: rgb(51,102,102);font-size:180%;" >Una reflexión final</span><o:p></o:p></span></h3><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">A finales de los años 60 el modelo de crecimiento de los países centrales, la denominada ‘edad de oro del capitalismo’ estaba llegando a su fin. Era un modelo basado en crecimientos estables, mercados sin grandes incertidumbres y un contrato social explícito, conocido como estado del bienestar, participado en mayor o menor medida por los representantes legitimados de los trabajadores, de los empresarios y los gobiernos nacionales. El intercambio de productividad por salario, la negociación colectiva, el salario indirecto (bienestar) garantizado por los estados, aseguraban un puesto de trabajo fijo y estable, más o menos de por vida, un cierto nivel de consumo (de masas) y un lugar en el mundo (ciudadanía social). La demanda de bienes y servicios, por parte de crecientes masas de trabajadores acomodados garantizaba, por otra parte, las cuotas de mercado y el crecimiento económico. Se seguía, con variaciones nacionales, las recetas keynesianas.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El desgaste del modelo tuvo seguramente diversas causas, como ya hemos hablado de ellas con anterioridad (Alós y Jódar 1998) aquí sólo resaltaremos algunas. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">¿Un cambio en la correlación de fuerzas entre capital y trabajo? Es posible que la fuerza colectiva de los trabajadores canalizada mediante las grandes organizaciones sindicales existentes, se expresara en los movimientos sociales de finales de los sesenta y principios de los setenta, en pos de mejores condiciones de trabajo y de vida y mayor participación y control en la fijación de las mismas; asimismo, es posible que hubiera un efecto de reacción contraria desde la perspectiva del capital. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">¿Cambios en la composición de la clase trabajadora? Seguramente hay que contar con este factor; la creciente presencia de mujeres con vocación profesional, el empuje de los jóvenes, el de los trabajadores de otras etnias. O, también ciertamente, hay que remarcar que no a todos los trabajadores les iba tan bien en el modelo dorado; ya que junto a los trabajadores centrales fuertemente garantizados siempre han existido periferias de trabajo barato. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">¿Agotamiento del modelo de crecimiento? A buen seguro que hay que contar, asimismo, con este factor. Quizá no tanto por causas endógenas, sino de relación entre primer y tercer mundo (aunque seguramente la crisis y posterior desaparición del segundo mundo –el bloque soviético- ha de explicar más de lo que parece a simple vista). Así, mientras el tercer mundo proporcionaba materia prima y mano de obra barata, su incidencia era menor, ya que el consumo de masas y el desarrollo sin límites sólo era cosa del centro; pero, ¿qué pasa cuando algunos de esos países comienzan a desarrollarse? De todos ellos sólo Japón ha entrado en el concierto del primer mundo, muchos otros se han quedado en el camino o a medio camino. Pero con sus intentos han mostrado y muestran que el desequilibrio entre norte y sur es muy acusado.<br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">También hay límites, suficientemente estudiados; por ejemplo, necesitaríamos varios planetas como el nuestro para producir lo necesario para mantener una sociedad de consumo o de ‘bienestar’ similar a la occidental para todos los mundos de la tierra. Sin entrar en mayores profundidades, el caso es que el primer gran síntoma de crisis, aunque diversas grandes empresas habían comenzado movimientos anteriores, se produjo con el aumento del precio del petróleo en 1973. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">A partir de ahí quizá hubo algún informe Lugano (George 2001); no lo sabemos, aunque tampoco somos muy dados a las versiones conspirativas de la historia. El caso es que algunos pilares del crecimiento se transformaron. Las crisis se repitieron, sí bien como Recio ha sugerido en diversas ocasiones, algunas de ellas eran simples reestructuraciones o acomodamientos a los nuevos tiempos. Asimismo, tras aquella primera crisis de 1973 fueron apareciendo algunas palabras clave (algo así como exorcismos o varitas mágicas) que intentaban resumir e interpretar lo que estaba pasando: primero desregulación, después flexibilidad y, más recientemente, globalización. Estos vocablos se van sucediendo en el tiempo, pero el último siempre incorpora a los anteriores.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Es como si los temores suscitados por las revueltas de finales de los sesenta, y el nunca superado al bloque soviético (aún hay reportajes televisivos que, en tono de chanza, relatan las desgracias cotidianas de los rusos; los responsables de los telediarios parece que no se hayan enterado de que aquello ya es también una sociedad de mercado), hubieran dado paso a un toque de generala del pensamiento conservador. Desde, visto con ojos actuales, la aportación de Daniel Bell (1976), se han sucedido los profetas más o menos libres, más o menos pagados, del fin de la historia, de las terceras y cuartas olas, del fin del trabajo, del triunfo absoluto del mercado, de la flexibilización de los pobres, de las nuevas tecnologías salvadoras (cómo si la técnica fuera un instrumento neutro), de la inevitable globalización; y algún que otro iluminado Smith, Marx o Weber del chip.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Y la verdad sea dicha, nadie se opone a estas cosas por sí mismas, aunque es cierto que todo cambio, sobre todo sí es impuesto, siempre genera resistencias. El problema es más simple, pero a la vez de mayor calado que el que nos presenta el pensamiento único. Sí la tecnología, la flexibilidad, la globalización, son instrumentos para vivir o trabajar mejor, aunque haya que hacer ciertas renuncias, pero se está informado, se participa en su gestión, su uso, etc., se pueden aceptar. Sí no es el caso, hay que buscar nuevos medios de resistencia, denuncia y crítica.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El mercado es una abstracción; una familia, un grupo de asalariados puede ser una realidad social menor, pero ahí está. Una economía política, o como se reclama más recientemente, la inserción social de la economía, nos hará pensar en las personas, en las familias. Un mundo libre basado en la abstracción mercado, pero gobernado en realidad por organizaciones oligopolistas o monopolistas, tanto en la producción y comercialización de bienes y servicios, como en la producción y comercialización de pensamientos e ideas, sólo acrecienta el poder de unos cuantos y las desigualdades de muchos.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El pensamiento neoliberal, tan práctico en sus soluciones teóricas y sus modelos abstractos, poco nos dice de la realidad, de lo que realmente pasa en el mundo, ni de lo que ha pasado, ni mucho menos de lo que pasará. Pero es una ideología eficaz, nos enfrenta a nuestra soledad individual y egoísta, erosiona la solidaridad, la acción colectiva. Es tan eficiente que, por ejemplo, reclama a los sindicatos de forma continuada el número de afiliados o cuestiona a diario las bases de su legitimidad, pero da por supuesto que una patronal no tiene porque tener esa contabilidad al día y, con toda naturalidad, no le demanda a una empresa fraudulenta una mínima base ética o moral de legitimidad. El gobernante flexible de un país o el directivo flexible de una empresa moderna, se apresura a rodearse de rigideces que aseguran su futuro (pensiones o salarios de lujo, contratos blindados, <i>stock options</i>, etc.), mientras reclama a los asalariados que se acostumbren al riesgo y a la incertidumbre; ya que eso es ser moderno, flexible y adaptable. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Se podría aceptar, incluso, que la idea de proletariado o de clase obrera está un poco trasnochada; pero de ahí a igualar la fuerza de trabajo a una mercancía, como un melón, una grapadora, una cerilla, separando a la persona que la proporciona de su trabajo cotidiano, va un trecho. Se denota, incluso, una cierta perversión del lenguaje. Las metáforas continúan, en el franquismo los trabajadores eran productores, ya que el primer vocablo tenía, quizá, cierto contenido masón; hoy se les conoce como recursos humanos. Y, atención, son recursos con capital; capital humano, capital social, capital relacional, etc. Es ahí donde los individuos, con independencia de sus orígenes sociales (y, claro, del problema oportunamente olvidado de que no todos podemos estar a la vez en la cúspide, ya que es demasiado estrecha), tienen todo un mar de oportunidades a jugar con su capital; claro siempre que no existan restricciones molestas del tipo derechos sociales de la ciudadanía, regulaciones de los trabajadores, sindicatos y otras rigideces similares. Sí todos y cada uno de los ciudadanos juegan a ese juego, los que tienen tendrán más y los que no tienen, continuarán sin tener.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El mercado, sosteníamos más arriba, es una abstracción. Chandler (1987) ya argumentó en su momento que el mercado había sido substituido por la organización (jerarquías, instituciones). Puede ser una abstracción útil, sí por ejemplo, las sociedades mediante la misma asignan precios y rentas, o dicho de otra manera, formas de obtener rentas y de satisfacer las necesidades de una manera más o menos eficaz y con cierta tendencia a la equidad, la igualdad, la redistribución. Pero, socialmente, sirve de poco si produce el efecto contrario. Por ejemplo, en España, la concentración eléctrica en unas pocas manos privadas, se ha vendido mediante una hábil (o burda) estrategia mediática y de marketing, como una liberalización: la ley del mercado abaratará costes, por la competencia entre empresas, y la calidad mejorará; el resultado por ahora ha sido el de un estancamiento de los precios (apurando mucho una bajada, porque la inflación sube; pero claro los salarios de los consumidores también están estancados o, si se nos apura, por el mismo principio su capacidad adquisitiva real también está a la baja), las aguas de nuestros embalses –y no todo es producto de la sequía- bajan alarmantemente, y un invierno<span style="font-size:+0;"> </span>más frío de lo normal ha producido innumerables fallas del suministro (¿quizá porque están negociando una subida o nuevas ayudas al sector?). Otro ejemplo, durante los años ochenta los impuestos de los españoles se utilizaron, entre otras cosas, para la reconversión de muchos sectores industriales; supongamos que parte de ese dinero fuera bien empleado por las empresas afectadas, en todo caso no era un recurso de mercado. Pero, hay que subrayar que una buena parte se empleó en la reconversión del sector bancario; un gasto mucho menos justificado, sobre todo sí finalmente unas pocas familias oligopolizan el sector de manera patrimonialista; es decir, contemplando su cuenta de resultados (que crece, año tras año), y dejando a un lado el riesgo de invertir en pequeñas empresas, autónomos que se establecen por su cuenta, familias con problemas de subsistencia, etc.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Sí alzamos la vista hasta obtener una visión global (que no globalizada), veremos que sectores clave de futuro, como el de la informática, la comunicación, la telemática, están dominados también por unas pocas empresas. El santificado Gates vende constantemente nuevos productos que generan miles de problemas a los usuarios, pero ¿a quien reclamar?; seguramente sí un conjunto de empresas de menor tamaño ofrecieran esos productos, la calidad de los productos sería mayor y no habría tanta agenda encubierta; por ejemplo, cada versión de uno de sus programas de software duplica o triplica (sino más) un fichero realizado con una versión anterior, el resultado es que al poco tiempo la memoria del ordenador no da para más, hay que pensar en un nuevo hardware; no obstante, no todo está perdido, <i>microsoft</i> genera muchos puestos de trabajo indirectos en forma de empresas de atención a sus usuarios (claro, pagando estos últimos; una forma como otra de pensar con eficacia). La abstracción mercado, es un buen escudo y ariete, permite dar golpes y amagarlos cuando las cosas no salen como debieran. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">El mercado actual está plagado de riesgos e incertidumbres y unas pocas empresas oligopolizan cada uno de los sectores clave y de futuro; o como mínimo unas pocas empresas controlan las fases estratégicas del proceso de trabajo de dichos sectores. Por ello, nada más fácil que descentralizar, no el control y el poder de la organización o de su parcela de mercado, sino el riesgo y la incertidumbre. Hacia otros países, hacia la pequeña empresa y, ¿porqué no?, hacia los trabajadores. De hecho, la desregulación, la flexibilidad o la globalización, se están usando para que el ‘capitalista’ asalariado del que ya hemos hablado, alcance plena autonomía y libertad. Es decir, se establezca por su cuenta como empresario y se relacione no ya laboralmente, sino comercialmente, con su antiguo patrón. El falso autónomo, sólo tiene un cliente, es por tanto extremadamente dependiente, no tiene capacidad de control sobre el proceso de trabajo; pero, no importa, ya que es extremadamente flexible, se prescinde de él con una facilidad pasmosa, sus derechos ciudadanos son menores. Claro que ¿por qué pararse ahí?, sí se consiguiera que los asalariados se olvidaran de las rigideces del derecho laboral, de la acción colectiva y sindical, se tendrían las mismas ventajas: el riesgo y la incertidumbre para quien se las trabaja (o no se dota de las oportunidades necesarias para blindarse ante ellas)<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Por ello, hoy el pensamiento crítico y las organizaciones que llevan hacia delante acciones solidarias y colectivas son más necesarias que nunca. Los problemas sociales son tan complejos que, desgraciadamente, todavía no tenemos los instrumentos estadísticos, matemáticos, de recolección y procesamiento de datos, necesarios para tener en cuenta en un solo modelo, o en varios complementarios, el conjunto de variables imprescindibles para explicar la realidad y mucho menos para realizar prospectiva. Seguramente en un futuro, esperemos que no muy lejano, los actuales aprendices de brujo del neoliberalismo, serán desenmascarados con sus burdas matemáticas ad hoc, sus modelos tan alejados de las vivencias reales de las personas, sus pretensiones dogmáticas de Mesías de la humanidad; y, salvados estos aspectos, tan sólo quedará una ideología siempre dispuesta al servicio de uno u otro poder.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">En ese horizonte, los sindicatos deben resistir y transformarse, como en su momento lo hicieron pasando de los sindicatos de oficio, a los de todos los trabajadores; aunque cabe añadir que ese trabajadores ha de incorporar también el género, la edad y la etnia, junto a otras diferenciaciones. O como, en su momento, cambiaron adaptándose primero a las grandes concentraciones fabriles, después al taylorismo, al fordismo, etc. Quizá el primer impulso internacionalizador (el de las internacionales obreras del siglo XIX) debe recuperarse, adaptándose a los nuevos tiempos. En este sentido su propuesta ha de ser más global, puesto que los trabajadores, trabajan y consumen, producen y viven, son asalariados y ciudadanos, viven en el Norte y en el Sur. Para ello han de utilizar todos los recursos tecnológicos, informáticos, mediáticos, globalizadores, flexibles, mostrando que no están en contra de esas cosas porque sí (aunque al final del trayecto quizá sí; porque el equilibrio ecológico, poblacional, social y político lo requieran), como fácilmente se les acusa, sino que los objetivos son diferentes. Permitiéndonos un nuevo excurso, nosotros conocemos a los sindicatos, pero es fácil imaginar que con todo lo que se les cae encima (aunque también hay que reconocer que algunas voces críticas tienen parte de razón), para mucha gente dichas organizaciones todavía deben escribir con la hoz y el martillo, con plumas estilográficas o bolígrafos <i>bic</i>, utilizan cuadernos de debe y haber, o imprimen sus folletos con las mismas máquinas tipográficas de Pablo Iglesias; y, naturalmente, no es eso; los sindicatos se diferencian poco de una empresa actual en el uso de las nuevas tecnologías para su gestión y comunicación. Quizá deberían diferenciarse más en encontrar usos alternativos de las mismas; en forma de nuevos objetivos socialmente legitimados y nuevas formas de acción que los hagan posibles.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">No hay que engordar al mercado, que al fin y al cabo aunque sea una abstracción tan sólo es una creación humana, sino que hay que tener atención a la humanidad; a las personas, familias y grupos que la componen. Gentes que hoy, a pesar del progreso, la técnica y las redes globalizadazas, sólo ven crecer el globo de la desigualdad y de la precariedad.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><u><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></u></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><u><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></u></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><u><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Bibliografía<o:p></o:p></span></u></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Alós, Ramon y Jódar, Pere (1998): ‘Nuevos cambios y viejas divisiones. Globalización del capital y segmentación del trabajo’, en X. Vence y X.L. Outes (eds.), </span></b><st1:personname productid="la Uni?n Europea"><i><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">La Unión Europea</span></b></i></st1:personname><b><i><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"> y la crisis del Estado del Bienestar</span></i></b><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">. Madrid, Editorial Síntesis.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Alós, Ramon; Kaioua, Abdelkader; Benbada, Omar (2001): <i>La inversión industrial española en Marruecos. Una aproximación desde las dos orillas del Mediterráneo</i>. Casablanca, CONC-CDT.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Beck, Ulrich (1998):<i>¿Qué es la globalización?</i>. Barcelona, Ediciones Paidós.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Bell, Daniel</span></b><b><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" > (1976): <i>El advenimiento de la sociedad post-industrial</i>. Madrid, Alianza.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Bluestone, Barry y Bluestone, Irving (1995): Negociar el futuro. Una visión alternativa de las relaciones laborales dentro de la empresa. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Breitenfellner, Andreas (1997): ‘El sindicalismo mundial, un posible interlocutor’, en <i>Revista Internacional del Trabajo</i>, vol. 116, n. 4.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Chandler, Alfred D. (1987): <i>La mano visible. La revolución en la dirección de la empresa norteamericana</i>. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Comisión Europea (s.f.): <i>Estrategia Europea de Empleo</i>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >George, Susan (2001): <i>Informe Lugano</i>. </span></b><st1:city><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Barcelona</span></b></st1:place></st1:city><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >, </span></b><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Icaria</span></b></st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Gollbach, Jochen y Schulten, Thorsten (2000): ‘Cross-Border Collective Bargaining Networks in </span></b><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Europe</span></b></st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >’, en <i>European Journal of Industrial Relations</i>, vol. 6, n. 2.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Harrison, Bennett (1997): <i>La empresa que viene</i>. Barcelona, Paidos.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Hoffmann, Jürgen y Hoffmann, Reiner (1997): ‘Globalization. </span></b><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Risks and opportunities for labor policy in </span></b><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Europe</span></b></st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >’, en <i>DWP 97.04.01</i>. Bruxelles, European Trade Union Institute.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Hyman, Richard (1997): ‘Trade Unions and Interest Representation in the Context of Globalisation’, en <i>Transfer</i>, vol. 3, n. 3. Bruxelles, European Trade Union Institute.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Katz, Harry C. (1993): ‘The decentralization of collective bargaining: a literature review and comparative analysis’, en <i>Industrial and Labor Relations Review</i>, vol. 47, n. 1.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Lee, Eddy (1997): ‘Mundialización y normas del trabajo. Puntos del debate’, en <i>Revista Internacional del Trabajo</i>, vol. 116, n. 2. </span></b><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Ginebra.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Locke, Richard; Kochan, Thomas; Piore, Michael (1995): <i>Employment Relations in a Changing World Economy.</i> </span></b><st1:city><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Cambridge</span></b></st1:place></st1:city><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >, The MIT Press.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Martin, Andrew y Ross, George (1999): <i>The brave new world of European Labor. European Trade Unions at the Millenium</i>. </span></b><st1:state><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >New York</span></b></st1:place></st1:state><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >, Berghahn Books.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Prieto, Carlos (1999): ‘Globalización económica, relaciones de empleo y cohesión social’, en <i>Revista Papers</i>, n. 58. Bellaterra, UAB.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Proyecto SUNREG (1998): <i>Los círculos de estudio: una experiencia de investigación</i>. Barcelona, CERES.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Recio, Albert (2001): “Empresa red y relaciones laborales”, en A. Dubois, J.L. Millán, J. Roca (coords.), <i>Capitalismo, desigualdades y degradación ambiental</i>. Barcelona, Icaria.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Sengenberger, Werner (1991): ‘Cambios recientes en la organización industrial y sus consecuencias para el diálogo social y la cooperación’, en A. Espina (comp.), <i>Concertación social, neocorporatismo y democracia.</i> Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Serrano Pascual, Amparo (2000): ‘El concepto de empleabilidad en la estrategia europea de lucha contra el desempleo: una perspectiva crítica’, en <i>Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales</i>, n. 21. </span></b><st1:state><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">Madrid</span></b></st1:place></st1:state><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">Sisson, Keith <i>et al.</i> (2000): <i>Pacts for Employment and Competitiveness. </i></span></b><b><i><span style="font-size:12;">Concepts and Issues. </span></i></b><b><span style="font-size:12;">Dublin, European Foundation.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Sisson, Keith y Martín Artiles, Antonio (2001): <i>Pactos para el empleo y la competitividad</i>. </span></b><st1:state><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Madrid</span></b></st1:place></st1:state><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >, CES.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><h2><b><span lang="EN-GB">Storey, John (1997): <i>Human Resource Management. A critical text.</i> </span></b><st1:city><st1:place><b><span lang="EN-GB">London</span></b></st1:place></st1:city><b><span lang="EN-GB">, International Thomson Business Press.<o:p></o:p></span></b></h2><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">Streeck, Wolfgang (1999a): ‘Competitive Solidarity: Rethinking the 'European Social Model', en <i>MPIfG Working Paper 99/8</i>. </span></b><b><span style="font-size:12;">Cologne, Mark Plank Institute.<span style="LETTER-SPACING: -0.15pt"><o:p></o:p></span></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" ><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-size:12;" >Streeck, Wolfgang (1999b): ‘Ciudadanía bajo régimen de competencia. El caso de los Comités de Empresa Europeos’, en S. García y S. Lukes, <i>Ciudadanía: justicia social y participación.</i> Madrid, Siglo XXI.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">Traxler, Franz (1997): ‘The Logic of Social Pacts’, en G. Fajertag, Ph. Pochet (eds.), <i>Social Pacts in Europe</i>. Bruxelles, ETUI.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;">UGT y CCOO (2000): <i>Propuesta de UGT y Comisiones Obreras para la negociación con CEOE y CEPYME</i>, 11 de octubre de 2000.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">UNCTAD (2000): <i>World Investment Report 2000</i>. </span></b><st1:state><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">New York</span></b></st1:place></st1:state><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;"> & </span></b><st1:city><st1:place><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">Geneva</span></b></st1:place></st1:city><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;">, United Nations.</span></b></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><strong><span style="font-size:7;"></span></strong> </p><p class="MsoNormal" style="TEXT-ALIGN: justify"><br /><b><span lang="EN-GB" style="font-size:12;"><o:p></o:p></span></b></p><div><div id="ftn1"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref1" name="_ftn1"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[1]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;">Véase, por ejemplo, Beck, quien denuncia las falacias de lo que él llama globalismo, esto es, la ideología del dominio del mercado mundial o del liberalismo (1998: 27).</span></strong></p></div><div id="ftn2"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref2" name="_ftn2"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[2]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> A estos efectos, <st1:personname productid="la UNCTAD">la UNCTAD</st1:personname> considera que una empresa tiene capacidad para controlar a otra cuando dispone de más del 10% de su capital social.</span></strong></p></div><div id="ftn3"><p class="MsoFootnoteText"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref3" name="_ftn3"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[3]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;">Internacionalización debe entenderse en el sentido de transnacionalización, no de mundialización.</span></strong></p></div><div id="ftn4"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref4" name="_ftn4"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[4]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> La dependencia de una empresa respecto a otra variará también de aspectos como la capacidad de la primera de tener productos o servicios propios, y otros aspectos, que aquí no desarrollamos. En Alós <i>et al.</i>(2001) se introduce una tipología de empresas industriales en Marruecos que, con base a criterios como los arriba apuntados, distingue entre modelos de inversión al exterior, el grado de dependencia entre empresa filial y madre, y las relaciones de empleo.</span></strong></p></div><div id="ftn5"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref5" name="_ftn5"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[5]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> En ciertos aspectos, incluso las organizaciones empresariales pueden haber coadyuvado a la negociación colectiva de sector, a los efectos de fijar con ello unos costes laborales a modo de baremos mínimos para la competencia empresarial.</span></strong></p></div><div id="ftn6"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref6" name="_ftn6"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[6]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> Se dispone hoy de una bastante extensa bibliografía al respecto, que partiendo en su mayor parte de estudios de caso, concluye resaltando el desplazamiento de las relaciones de poder, entre capital y trabajo, hacia el empresario o los núcleos directivos. Véase, por ejemplo, <span style="LETTER-SPACING: -0.15pt">Locke, Kochan, Piore (1995)</span>, Martin y Ross (1999) o Prieto (1999).</span></strong></p></div><div id="ftn7"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref7" name="_ftn7"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[7]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> Véase, por ejemplo, en Sisson y Martín Artiles (2001). </span></strong></p></div><div id="ftn8"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref8" name="_ftn8"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[8]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;">Sólo determinados colectivos profesionales o centros de trabajo, dada su especial situación de mercado, poseen un elevado poder de negociación. Este es el caso de los pilotos de aviación o el de los trabajadores de algunas empresas públicas, semipúblicas o con fuerte dominio de mercado. En estos casos es usual que el sindicalismo corporativo encuentre un terreno propicio, lo cual denota las dificultades de unificar, que no significa uniformizar, la actividad sindical con la de otros sectores menos favorecidos.</span></strong></p></div><div id="ftn9"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref9" name="_ftn9"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[9]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> Véase, por ejemplo, Sengenberger (1991) o Storey (1997).</span></strong></p></div><div id="ftn10"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref10" name="_ftn10"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[10]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> El poder de negociación de la organización sindical dependerá de un conjunto de factores, algunos explicables por la actuación de los propios trabajadores y de la misma organización sindical, otros por la posición de mercado de la profesión o de la empresa y, en fin, otros derivados de la legislación o grado de regulación existente.</span></strong></p></div><div id="ftn11"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref11" name="_ftn11"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[11]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> El reciente Acuerdo para <st1:personname productid="la Negociaci?n Colectiva">la Negociación Colectiva</st1:personname> 2002 (ANC-2002) firmado en España entre CCOO, UGT, CEOE y CEPYME se ajustaría a este último modelo.</span></strong></p></div><div id="ftn12"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref12" name="_ftn12"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[12]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> <span lang="ES-TRAD" style="LETTER-SPACING: -0.15pt">Breitenfellner apunta que el grado de diversificación hoy existente entre los sindicatos no debiera constituir un impedimento al movimiento sindical internacional; por el contrario, considera que ‘puede reforzar incluso la eficacia del sindicalismo mundial al hacerlo accesible a distintas perspectivas y más ágil para dar soluciones a los nuevos retos’ (1997:597).</span></span></strong></p></div><div id="ftn13"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref13" name="_ftn13"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[13]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> Véase Lee (1997), sobre las características y funciones de <st1:personname productid="la OIT">la OIT</st1:personname> y sus normas de trabajo.</span></strong></p></div><div id="ftn14"><p class="MsoFootnoteText"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref14" name="_ftn14"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[14]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> En UNCTAD (2000) se resalta que aproximadamente un tercio del comercio internacional corresponde a compras y ventas que se dan en el interior de las empresas multinacionales.</span></strong></p></div><div id="ftn15"><p class="MsoFootnoteText"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref15" name="_ftn15"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[15]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> Véase, entre otros, <span lang="ES-TRAD">Streeck (1999b).</span></span></strong></p></div><div id="ftn16"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref16" name="_ftn16"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[16]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> En Proyecto SUNREG (1998) se analiza el caso de una importante empresa química que recurre a la subcontratación interna, lo que da lugar a una clara dualización en las relaciones de empleo.</span></strong></p></div><div id="ftn17"><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3070390814118178849#_ftnref17" name="_ftn17"><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family:';font-size:130%;"><strong>[17]</strong></span></span></span></a><strong><span style="font-size:130%;"> La empleabilidad centra el primero de los así llamados cuatro pilares de las ‘Estrategias Europeas de Empleo’, siendo definida en las mismas como ‘asegurarse de que las personas adquieren las cualificaciones precisas para ocupar los puestos de trabajo que ofrece un mundo en turbulenta ebullición’ (Comisión Europea, s.f.). </span></strong></p><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><strong><span style="font-size:130%;"></span></strong> </p><p class="MsoFootnoteText" style="TEXT-ALIGN: justify"><strong><span style="font-size:130%;"></span></strong> </p></div></div>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-86400331080218642952008-04-03T00:06:00.000-07:002008-04-03T00:36:06.176-07:00SOBRE EL TOYOTISMO<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://estaticos03.cache.el-mundo.net/especiales/2005/04/sociedad/papa/sucesion/img/esp_amigo.jpg"><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 320px; CURSOR: pointer; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://estaticos03.cache.el-mundo.net/especiales/2005/04/sociedad/papa/sucesion/img/esp_amigo.jpg" border="0" /></a><span style="FONT-WEIGHT: bold"><br /></span><div style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="FONT-WEIGHT: bold">Monseñor <span style="COLOR: rgb(153,51,153)">Carlos Amigo Vallejo</span>. Que nada tiene que ver con <span style="COLOR: rgb(204,0,0)">Carles Vallejo</span>, sindicalista de gran nombradía. </span><br /></div><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >FUNDACIÓN DE INVESTIGACIONES MARXISTAS. SEMINARIO "LAS TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO"</span><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><?xml:namespace prefix = o /><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Comunicación a la sesión sobre "<u>EL TOYOTISMO</u>"<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>MADRID, 26 y 27 de marzo de 1993 <o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span><u>'MODELO' JAPONÉS Y TOYOTISMO, ¿SOLO UNA MODA?</u><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"><span style="FONT-WEIGHT: bold; COLOR: rgb(0,102,0)"></span></span><span style="FONT-WEIGHT: bold; COLOR: rgb(0,102,0)">Ramon Alós y Carlos Vallejo</span><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Japón como modelo</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Desde hace algunos años asistimos en los países occidentales, entre ellos España, a una verdadera explosión de propuestas, recetas o comentarios acerca de formas de gestión u organización empresarial que tienen en común la referencia al 'modelo' japonés. Los círculos de calidad, la calidad total, el desperdicio cero, el toyotismo y un largo etcétera alimentan buena parte de la literatura de empresa de nuestros días; no hay hoy gabinete de asesoramiento empresarial que se precie que no venda propuestas relacionadas con ello. Y a nivel de empresas puede contemplarse la creciente implantación de sistemas, en algunos casos, o técnicas, en los más, inspirados en dicho 'modelo' japonés.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Hemos calificado al conjunto de estos fenómenos de 'explosión', puesto que no se trata de iniciativas dispersas, sino de un efecto tipo aluvión, en el sentido de que unas iniciativas arrastran muchas otras. Así, aunque la industria del automóvil aparece como la más emblemática en este tipo de orientaciones<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn1" name="_ftnref1"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[1]</span></span></span></span></a>, las nuevas formas de organización del trabajo se introducen en distinta forma y compás en prácticamente todas las actividades empresariales: el 'just-in-time', el trabajo en grupos, etc. son medidas que hoy podemos encontrar en empresas químicas, textiles, de artes gráficas, de alimentación, así como de los servicios.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>No es difícil hallar una explicación a esta irrupción de nuevas formas de organización del trabajo: el elevado ritmo de crecimiento y expansión de la economía japonesa y sus empresas provoca un efecto imitación en las economías occidentales, aquejadas de importantes dificultades desde primeros de los años setenta. Ante esta situación es lógico que la empresa japonesa se considere el ejemplo a seguir desde las empresas de nuestras latitudes.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Pero siendo ésta una explicación cierta no deja de ser insuficiente, meramente descriptiva. De ahí que se den interpretaciones de orden 'cultural', acerca de las virtudes o bien incompatibilidades de la civilización japonesa -y sus formas de gestión de empresa- con la nuestra. La utilización de vocabulario japonés (kanban, kaizen, tudoka, etc.) o una desmesurada atención hacia los aspectos más folclóricos de ese "modelo" alimentan este tipo de explicaciones<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn2" name="_ftnref2"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[2]</span></span></span></span></a>. Nuestra tesis, contrariamente, es que las imitaciones al 'modelo' japonés siembran en una realidad -la nuestra- en la que pueden arraigar profundamente: partes y partes substanciales del 'modelo' japonés cubren importantes necesidades que a distinto nivel se manifiestan en nuestra sociedad. Necesidades, conviene remarcarlo, que no se refieren únicamente al ámbito de las empresas.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Adaptación de la empresa a las nuevas realidades</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>En efecto, podemos resaltar cuatro tipo de transformaciones que a distinto nivel influyen en lo que comentamos; éstas son: la tecnología, los hábitos de consumo, la internacionalización de la competencia y el nivel cultural de los trabajadores. Comentamos a continuación brevemente estos cuatro aspectos.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La tecnología: si bien no compartimos aquellos planteamientos que consideran la tecnología como un factor determinante de las nuevas formas de organización del trabajo, sí es cierto que la tecnología posibilita y favorece su implantación: los avances de la microelectrónica permiten la transmisión a distancia y el manejo de enormes volúmenes de información a tiempo real, lo cual afecta, de un lado, a las relaciones tradicionales entre fabricantes y suministradores, y entre fabricantes y mercado; y de otra parte, al diseño tradicional de empresa, que individualiza y temporaliza las actividades de proyectación, planificación, fabricación, almacenaje, compras, etc.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Los hábitos de consumo actuales no son comparables con los de hace pocos lustros, sea debido a la publicidad, o a los mayores niveles adquisitivos que en general podemos atribuir a buena parte de la población de las sociedades occidentales, o a factores de orden cultural, etc. De ahí una mayor atención hacia la calidad y diferenciación o personalización de los productos o servicios.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>El mercado internacional es hoy el marco de referencia para buena parte de las actividades empresariales; el abaratamiento de los costes de transporte, la internacionalización de los mercados financieros, así como de las telecomunicaciones, entre otros aspectos, han dado un pronunciado impulso a la mundialización de la economía. Con la salvedad de aquellas empresas que intervienen en mercados protegidos, las restantes no puedes substraerse de la competencia internacional. Se trata de una acentuación de la tensión competitiva, que afecta a la calidad de los productos y servicios, sus precios y la agilidad en su suministro.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Por último, no pueden olvidarse las transformaciones relacionadas con las características del conjunto de los trabajadores, referidas, por lo que aquí nos interesa, a nivel de instrucción y culturales<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn3" name="_ftnref3"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[3]</span></span></span></span></a></span><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Se trata de un conjunto de aspectos que refuerzan la adopción de nuevos modelos de empresa y nuevas formas de organización del trabajo. En su conjunto, los cuatro aspectos citados implican a diferente nivel una nueva dimensión del papel de la calidad (y diferenciación) de los productos o servicios, una mayor consideración de los precios y los costes, y la necesidad por parte de las empresas de adecuarse a una mayor capacitación de respuesta rápida; desde la perspectiva de los trabajadores, suele destacarse una apreciación distinta de la profesionalidad, así como una relación menos dependiente del trabajo, particularmente por parte de las generaciones más jóvenes.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >El toyotismo como respuesta empresarial</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>En este conjunto de aspectos incide el 'modelo' japonés o más propiamente toyotismo<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn4" name="_ftnref4"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[4]</span></span></span></span></a>; de ahí que no se pueda hablar exclusivamente de un efecto imitación, aunque haya mucho de ello.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Nos interesa destacar tres aspectos del toyotismo: a) la organización de la producción; b) la organización del trabajo; y c) la gestión de personal y relaciones laborales. Se trata de tres niveles diferenciables entre sí, aunque complementarios; es más, por lo que aquí nos interesa, la organización de la producción es el nivel básico, fundamento y condicionante de los otros dos, al mismo tiempo que la organización del trabajo también implica un determinado tipo de gestión de personal. En otras palabras, la implantación del 'just in time' -pieza básica del toyotismo-, requiere cambios en las relaciones laborales y gestión de la empresa.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La organización de la producción, una de las vertientes más estudiadas, se estructura sobre dos ejes básicos, el 'just in time' y la política de calidad. El 'just in time' se ha definido como la producción necesaria en el momento y en la cantidad necesarios<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn5" name="_ftnref5"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[5]</span></span></span></span></a>. Ello tiene dos implicaciones, a nivel interno de empresa y a nivel de proveedores. En el primero, el 'just in time' obliga a una extrema flexibilización de la producción, en variedades de productos (política de diferenciación) y en cantidades; es decir, la fuerza de trabajo debe adaptarse constantemente a los flujos de producción (indicados por el 'kanban' en el sistema toyota); a nivel externo, se modifica la relación con los proveedores, siendo el ejemplo paradigmático de ello la industria automovilista japonesa, que ha establecido una aguda relación de dominio sobre las auxiliares. El caso Seat Martorell también es ilustrativo al respecto: esta fábrica se ha concebido, de una parte, con un grupo de 15 empresas proveedoras que constituyen el 'Parque Industrial de Proveedores Seat' (PIPS), situado a </span><?xml:namespace prefix = st1 /><st1:metricconverter productid="2,5 km"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >2,5 km</span></st1:metricconverter><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" > de la fábrica; y de otra parte, con cerca de 440 proveedores (225 nacionales y 215 extranjeros) coordinados a través de un 'Centro de Consolidación'. En el PIPS las empresas deben recibir cada 51 segundos la secuencia de modelos y volúmenes de fabricación, a lo que deben adecuar su producción; su transporte genera un flujo de 280 camiones/día. Por su parte, el resto de empresas proveedoras se controlan a través del 'Centro de Consolidación', cuya finalidad es garantizar los suministros justo a tiempo. Como señala Kamata (1993), el tráfico de componentes entre las empresas auxiliares y la planta de montaje convierte a las carreteras próximas en una especie de línea de producción o cintas transportadoras situadas fuera de la fábrica. El 'just in time', pues, implica que todo (trabajo interior, proveedores) debe someterse a la cadencia de la línea principal de montaje (Kamata, 1993); cadencia que se tensa constantemente al límite para eliminar tanto todos los tiempos muertos, como los elementos no utilizables en el momento, lo que en su conjunto se conoce por 'management by stress'<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn6" name="_ftnref6"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[6]</span></span></span></span></a></span><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La política de calidad, que adopta numerosas formas, tiene como importante eje en común la integración de la calidad en el proceso de fabricación: la calidad deja de ser un control a posteriori para pasar a formar parte de la propia producción. Ello obliga a considerar al trabajador no como un simple ejecutor, sino como responsable de las operaciones que realiza.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La organización del trabajo -segundo nivel- debe amoldarse al objeto de facilitar la elevada flexibilización que requiere la organización de la producción en base al 'just in time'; para ello se recurre principalmente al trabajo en grupos. Los grupos de trabajo, que pueden adoptar múltiples formas<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn7" name="_ftnref7"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[7]</span></span></span></span></a>, tienen algunos rasgos característicos comunes, como son: la movilidad interna en el grupo, que permite una adecuación constante del trabajo a las necesidades de la empresa y rompe rigideces al respecto de los esquemas tayloristas; la integración de tareas<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn8" name="_ftnref8"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[8]</span></span></span></span></a>; la incorporación de determinados trabajos de mantenimiento; la absorción del absentismo por el resto de componentes del grupo, etc., que persiguen la utilización integral de la fuerza de trabajo, permitiendo flexibilidad junto con un ahorro de costes a las empresas<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn9" name="_ftnref9"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[9]</span></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Una de las más importantes consecuencias de la gestión de empresa bajo los esquemas descritos es que la hace extremadamente vulnerable, fuertemente dependiente de trabajadores y proveedores (Humphrey, 1992), en contraposición al sistema taylorista-fordista que se dota de un estock-colchón. Por este motivo una pieza esencial del engranaje toyotista es la gestión del personal<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn10" name="_ftnref10"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[10]</span></span></span></span></a>. Prueba de lo cual es que Seat haya destinado un promedio de 218 horas para la selección de cada trabajador destinado a la nueva factoría de Martorell<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn11" name="_ftnref11"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[11]</span></span></span></span></a>. En lo que respecta a gestión del perronal el toyotismo no puede limitarse a las relaciones 'coercitivas' del taylorismo, sino que debe asegurar también el 'consentimiento' de los trabajadores, una actitud activa de los mismos hacia el trabajo y la empresa. Como señala nuevamente Humphrey (1992), la extremada dependencia de ese sistema obliga a las empresas a:<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- armonizar intereses a través de la identificación del trabajador con la empresa y su máxima imbricación en la producción;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- la segmentación de los trabajadores (especialmente entre internos y externos) a efectos de generar la sensación de privilegio entre los primeros; y<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- la introducción de diversos tipo de formas de control, sea a través de los mercados internos de trabajo, sea por el papel de los jefes como evaluadores, etc.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Es decir, el toyotismo requiere una gestión de personal, que puede adoptar variadas formas, pero que tienen en común la finalidad de garantizar el funcionamiento de una organización de la producción que opera siempre justo al límite, que tensiona todos sus componentes al extremo.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >La gestión de personal, pieza clave del toyotismo</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Así, pues, en cuanto a gestión de personal y relaciones laborales, se pueden distinguir, sin voluntad exhaustiva, las siguientes principales formas impulsadas desde la perspectiva toyotista, aunque, como veremos, con diferentes perspectivas:<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- trabajo asegurado toda la vida para los trabajadores de la empresa central;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- formación y promoción en la propia empresa;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- remuneración salarial según la antigüedad y los méritos;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- menores diferenciaciones o suavización de jerarquías entre la plantilla;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- un conjunto de acciones dirigidas a la identificación del trabajador con la empresa;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- 'management by stress' en un impulso del sentimiento de pertenencia al grupo de trabajo;<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >- en algunos casos, se ha promovido el 'union shop'.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Mientras los dos primeros aspectos (trabajo de por vida y formación en la empresa) están siendo cuestionados de forma creciente en el mismo Japón, los restantes, con la excepción del último ('union shop') -ciertamente más complejo-, son procedimientos que aparecen útiles para las finalidades de la producción toyotista. Hacemos a continuación un breve repaso a estos procedimientos.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>El trabajo de por vida, que ha afectado a una pequeña parte de los trabajadores japoneses<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn12" name="_ftnref12"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[12]</span></span></span></span></a>, se ha defendido como un pilar del toyotismo, que lo ha sostenido mientras el crecimiento de las empresas centrales o de sus subsidiarias así lo ha permitido; pero cuando las perspectivas empresariales de empleo en el propio país no son halagüeñas, como sucede en estos últimos años<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn13" name="_ftnref13"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[13]</span></span></span></span></a>, se replantea su vigencia. Es evidente que el empleo de por vida refuerza la identificación del trabajador con la empresa, por lo que su ausencia obliga a buscar o reforzar procedimientos substitutorios.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La formación y promoción en la empresa -extremadamente vinculado al punto anterior- también está siendo cuestionada hoy en día en las empresas japonesas dado que plantea algunas dificultades de readecuación profesional de trabajadores, particularmente a raíz de la introducción de nuevos equipamientos tecnológicos; además de los elevados costes de la formación, que empujan a las empresas a recurrir a centros externos especializados. Punto a parte es la mucho mayor exigencia de conocimientos por parte de los trabajadores que comporta la organización del trabajo que comentamos, en relación a los sistemas que podemos denominar clásicos<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn14" name="_ftnref14"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[14]</span></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La remuneración según la antigüedad se ha considerado, asimismo, un procedimiento adecuado en las empresas japonesas hasta estos últimos años, en los que las crecientes necesidades de trabajadores con mayores conocimientos coincide en algunos casos con sobrantes o perspectivas de ello de trabajadores menos o no cualificados, como también de muy especializados<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn15" name="_ftnref15"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[15]</span></span></span></span></a>. Pero los sistemas retributivos tienen otra vertiente, que es la remuneración en base a los méritos, según las evaluaciones de los superiores. Se trata, en pocas palabras, de individualizar y fragmentar la relación salarial, vinculándola menos al puesto de trabajo y más a otros factores como son la motivación y entrega que el trabajador tenga hacia la empresa.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Las menores diferenciaciones o suavización de jerarquías entre la plantilla (reducción de categorías y de los fuertes niveles tradicionales de jerarquización -particularmente las jerarquías de control- de las empresas) se complementa con diverso tipo de medidas uniformizantes, que favorecen el sentimiento de pertenencia a una colectividad y, por tanto, la motivación: el mismo uniforme para toda la compañía, la utilización de los mismos servicios (comedor, aparcamiento, ...), etc.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Diverso tipo de informaciones, lanzamientos de mensajes, indicación de objetivos de producción a alcanzar, lemas de empresa<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn16" name="_ftnref16"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[16]</span></span></span></span></a>, etc., tienen la doble finalidad de identificar a los trabajadores con los valores de la empresa (sentimiento de corporación) y de fomentar cierta psicosis de que se debe luchar para sobrevivir a la presión que la competencia externa ejerce sobre la empresa. Kamata (1993) menciona que por parte de las empresas automovilísticas japonesas siempre se ha recurrido a crear la sensación de crisis. La utilización de paneles o pantallas informativos por parte de la empresa, de las reuniones de grupo, etc. responden a que resulta esencial bajo el toyotismo el control de la información en los centros de trabajo.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>La pertenencia al grupo también es una pieza clave del engranaje; implica 'la responsabilidad compartida del grupo sobre los resultados' (Seat Martorell), lo que puede dar lugar a la expulsión o marginación de los trabajadores más 'débiles' o menos predispuestos, que no ayuden a alcanzar los objetivos fijados; o la absorción del absentismo por parte del mismo grupo, lo que provoca la responsabilidad entre sus integrantes hacia el colectivo, que se puede traducir en acusación por parte de unos y sentimiento de culpa y nuevamente marginación por parte de otros<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn17" name="_ftnref17"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[17]</span></span></span></span></a>. En definitiva, al trabajador se le pide su entrega a la empresa y una actitud activa en el trabajo; deja de ser mero ejecutor para ser responsable de su trabajo y sus resultados<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn18" name="_ftnref18"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[18]</span></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>El trabajo en grupos se acompaña del 'kaizen' o mejora continuada. En Seat Martorell cada taller dispone de una sala para sugerencias en las que poder ensayar mejoras para la producción, en la filosofía de la mejora continua. En algunas empresas se ha establecido incluso un mínimo de sugerencias que cada trabajador debe presentar periódicamente<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn19" name="_ftnref19"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[19]</span></span></span></span></a>. Finalmente, el 'andon', que consiste en un marcador electrónico conectado a una cuerda o botón a disposición de cada trabajador para que éste lo utilice cuando tiene problemas en su trabajo, tiene el efecto de poner en evidencia y ante los ojos de todos la responsabilidad de por quién se ha parado la cadena, lo que conlleva la sensación de humillación; es por ello por lo que el trabajador procura apurarse al máximo y evitar su utilización (Kamata, 1993).<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>El trabajo en grupos se configura también como una pieza clave para el control social: de una parte, los coordinadores y supervisores pueden absorber la función de canalización de las inquietudes laborales, en detrimento de la organización sindical; incluso pueden adquirir un rol 'patriarcal' ante preocupaciones extralaborales de los trabajadores de su grupo. Y por otra parte, el control también se ejerce multiplicando actividades sociales entre los integrantes del grupo (o del centro de trabajo), como excursiones, comidas, deportes, etc.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Conclusión</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>En definitiva, nos hallamos ante un cambio importante de las relaciones laborales. Es cierto que en ocasiones se ha vestido de japonés el mismo procedimiento tradicional, como en otros se han adoptado aspectos menos incisivos (gimnasia, numerosas fracasadas experiencias de círculos de calidad, etc.). Sin embargo, la implantación del 'just in time' o técnicas parecidas, implantación que como hemos visto no es casual ni meramente imitativa de 'lo japonés', impone nuevos sistemas de gestión de personal<a title="" href="http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3070390814118178849&postID=8640033108021864295#_ftn20" name="_ftnref20"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt;font-family:Tahoma;font-size:12;" >[20]</span></span></span></span></a>. El 'just in time', engranaje básico del toyotismo, implica una gestión de personal entre el consentimiento (motivación) y el control.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Para ello se recurre a diversos medios como los que hemos comentado: en definitiva, se trata, por parte de las empresas, de lograr una tensión constante entre los trabajadores. La evaluación individual de méritos, la constante exigencia individual y de grupo de los resultados y mejoras, la competitividad entre grupos de trabajadores y los trabajadores dentro del grupo, etc. constituyen la base del 'management by stress' y del control social, verdadero corazón de la gestión de personal toyotista.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><span style="font-size:+0;"></span>Todo ello plantea un importante reto al sindicalismo de nuestros días, sindicalismo que se ha nutrido y forjado en la organización taylorista-fordista del trabajo. La comprensión de las nuevas formas de organización del trabajo y sus múltiples implicaciones debe ser, naturalmente, el punto de partida para la intervención sindical ante estas nuevas realidades. No es un reto fácil. Ante él no se puede plantear dar la espalda al pasado, bajo el riesgo de caer en el suicidio; pero es evidente que hay que dedicar sobrados esfuerzos para romper con hábitos y actitudes de larga tradición.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p><span style="TEXT-DECORATION: none"></span></o:p></span></u></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p><span style="TEXT-DECORATION: none"></span></o:p></span></u></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Bibliografía</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >:<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Alós, Ramon (1992), <u>Reflexiones sindicales sobre una nueva forma de organización del trabajo: el caso del toyotismo</u>, en III Jornadas de Economía Crítica, Barcelona.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Coriat, Benjamin (1992) 'Ohno et l'école japonaise de gestion de la production: un point de vue d'ensemble', en Sumiko, Helena (éd.), <u>Autour du "modèle" japonais. </u></span><u><span lang="FR" style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Automatisation, nouvelles formes d'organization et de relations de travail</span></u><span lang="FR" style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >, Èditions L'Harmattan, Paris.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span lang="FR" style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Coriat, Benjamin (1993), <u>Pensar al revés. Trabajo y organización en la empresa japonesa</u>, Madrid, ed. Siglo XXI.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Costa, M. Teresa y otros, <u>Estudio del impacto industrial generado por la ubicación de la empresa SEAT en Martorell</u>, C.E.P., Barcelona, 1991.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Humphrey, John (1992), 'L'adaptation du "modèle japonais" au Brésil', en Sumiko, Helena, op. cit.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >International Symposium (1991), <u>Japanese Style Industrial Relations & Trade Unions Rights</u>, Zenroren, Tokyo, Nov.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Kamata, Setoshi (1993), <u>Nissan Toyota, l'altra cara de la productivitat</u>, Barcelona, ed. Columna-CONC.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Ohno, Taiichi (1991), <u>El sistema de producción Toyota</u>, ed. Gestión 2000, Barcelona.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Osawa, Machiko (1992) 'Transformations structurelles et changements dans les pratiques d'emploi au Japon', en Sumiko, Helena, op. cit.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >TIE-CONC (1991), materiales de </span><st1:personname productid="la Conferencia Internacional"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >la <u>Conferencia Internacional</u></span></st1:personname><u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" > sobre el Toyotismo en el Sector Automovilístico</span></u><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >, CONC, Barcelona, abril.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Verge, Xavier y Martínez, Josep Lluís (1992), <u>Estrategias y sistemas de producción de la empresas españolas</u>, ed. Gestión 2000, Barcelona.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Williamson, Hugh., <u>TIE Car Programme 1991</u>, Amsterdam, 1990.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" ><o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LINE-HEIGHT: 150%; LETTER-SPACING: -0.15ptfont-family:Tahoma;" >Se ha utilizado también documentos y materiales diversos de la empresa Seat, su Comité de Empresa y Sección Sindical de CC.OO.<o:p></o:p></span></p><div><div id="ftn1"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"> <span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[1] </span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;">Los procedimientos tayloristas-fordistas han tenido tradicionalmente su máxima expresión en la industria del automóvil; por ello resulta significativa la implantación en dicha industria de nuevos sistemas de organización de la producción y del trabajo, entre los cuales es central el 'toyotismo'.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn2"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[2]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Volswagen recurre incluso a las 'raíces del budismo' para explicar a los trabajadores las características del 'kaizen': 'curso incesante de la vida, crecimiento y movimiento', aparece en uno de sus folletos explicativos.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn3"><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[3]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Aunque no resulte fácil obtener datos en este aspecto, recogemos como indicativo el siguiente cuadro, en el que comparamos el nivel de estudios de la población española de 1960 (a partir del <u>Censo de la población y de las viviendas</u>, editado por el Instituto Nacional de Estadística, Madrid, 1969) y de 1986 (en base al <u>Padrón municipal de habitantes</u>, también del I.N.E., Madrid, 1989):<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">Población con estudios acabados:<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><u>Año 1960</u><span style="font-size:+0;"> </span><u>Año 1986</u><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Superiores<span style="font-size:+0;"> </span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span>0,7%<span style="font-size:+0;"> </span>4,5%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Medios y profesionales<span style="font-size:+0;"> </span><span style="font-size:+0;"></span>2,8%<span style="font-size:+0;"> </span>22,2%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Primarios<span style="font-size:+0;"> </span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span>61,0%<span style="font-size:+0;"> </span>21,4%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Resto(1)<span style="font-size:+0;"> </span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span>35,5%<span style="font-size:+0;"> </span>51,9%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">(1) La imposibilidad de homogeneizar las estadísticas no nos ha permitido excluir de este grupo a la población con menor edad.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn4"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[4] Au</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;">nque existen opiniones dispares sobre la adecuación de los términos (sistema japonés, toyotismo, ohnismo entre otros) toyotismo parece menos confuso que sistema japonés al referirse a la empresa Toyota, pionera como lo fue Ford con el sistema fordista.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn5"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[5]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Es interesante a este respecto la inspiración que reconoce el mismo Ohno (1991) sugerida por el sistema organizativo de los supermercados: se repone un producto a medida que sale de las estanterías; es decir, la orden de fabricación avanza del final (venta) hacia el principio (acopio de materiales), procedimiento inverso al del sistema fordista.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn6"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[6]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Ver Williamson (1990).</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn7"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[7]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> De hecho, los grupos de trabajo en el Jap</span><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">ó</span><span style="font-family:';font-size:10;">n son una derivación de los grupos de trabajo semiaut</span><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">ó</span><span style="font-family:';font-size:10;">nomos de Suecia (Kamata, 1993).</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn8"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[8]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Como señala Coriat (1992), el toyotismo implica, como el taylorismo, el establecimiento de estándares en las operaciones a partir de los movimientos y tiempos elementales, pero reagrupados y modulables, con lo cual se asegura la productividad sobre la base no de la repetición de tareas, sino de la flexibilidad.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn9"><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[9]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> <span style="font-size:+0;"></span>En Seat Martorell se prevé la estructuración de la plantilla (unos 6.000 trabajadores) en equipos de </span><st1:metricconverter productid="18 a"><span style="font-family:';font-size:10;">18 a</span></st1:metricconverter><span style="font-family:';font-size:10;"> 25 trabajadores cada uno. Al frente de cada equipo se halla el coordinador o teamleader, elegido por la empresa con el asentimiento de los integrantes del grupo; por cada dos-tres grupos (según el número de turnos) existe la figura del supervisor, nombrado por la empresa (unos 250 en total), con las siguientes responsabilidades:<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- formar/orientar al teamleader del grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- ser responsable de la calidad y lo producido por el grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- trabajar en la línea cuando es necesario<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- asignación de tareas<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- imponer disciplina<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- evaluar y contratar a nuevos miembros del grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- asistir a reuniones de planificación<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- ayudar a la resolución de problemas<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- ser nexo de unión con los niveles superiores<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- evaluar de forma continuada los teamleaders y miembros del grupo.<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">El teamleader, por su parte, tiene las siguientes funciones:<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- ser responsable de la calidad y de lo producido en el grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- asignar tareas<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- asignar trabajos cuando la línea está parada<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- ayudar cuando sea necesario<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- sustituir a los miembros del grupo ausente<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- formar a los miembros del grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- consignar los ahorros conseguidos por el grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- dirigir las sesiones de mejoras<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- colaborar en la evaluación y selección de nuevos miembros del grupo<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- dar consejos<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- evaluar a los trabajadores<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">Finalmente, los integrantes del grupo deben:<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- realizar las tareas asignadas según estándares<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- hacer reparaciones cuando sea posible<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- advertir cuando no pueda hacerse el trabajo correctamente<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- poner en marcha y mantener la maquinaria e instalaciones<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- evaluar y resolver problemas<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- buscar mejoras<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- participar en c</span><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">í</span><span style="font-family:';font-size:10;">rculos de calidad<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- llevar el seguimiento de tareas<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- realizar el mantenimiento y limpieza de las instalaciones asignadas<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">- responsabilizarse de la seguridad del área de trabajo.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn10"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[10]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> No puede olvidarse al respecto que el sistema japonés se ha construido sobre la base de fuertes derrotas sindicales en los años cincuenta. Resulta asimismo significativa la construcción de nuevas fábricas toyotistas 'greenfield', en zonas rurales y sin tradición sindical (Toyota en Derbyshire, Gran Bretaña) o en áreas de fuerte crisis industrial y elevados niveles de paro (Nissan en Sunderland, Gran Bretaña).</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn11"><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[11]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> A los trabajadores de Seat que se han incorporado en la fábrica de Martorell la empresa les ha pasado un cuestonario, del que extraemos las siguientes preguntas:<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">"21. La persona que mejor defiende mis intereses en Seat es (<u>marcar s</u></span><u><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">ó</span></u><u><span style="font-family:';font-size:10;">lo uno</span></u><span style="font-family:';font-size:10;">):<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>1. Coordinador<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span></span><st1:metricconverter productid="2. Mi"><span style="font-family:';font-size:10;">2. Mi</span></st1:metricconverter><span style="font-family:';font-size:10;"> superior inmediato<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>3. Otros superiores<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>4. Compa</span><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">ñ</span><span style="font-family:';font-size:10;">eros<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>5. Sindicatos<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>6. Recursos Humanos<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>7. Nadie<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>8. Otros (especificar)"<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;">"III. Indique su grado de acuerdo o desacuerdo con los siguientes comentarios haciendo un círculo alrededor de la respuesta que mejor refleje su opinión:<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 0pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span>17. Rotar por varios puestos de trabajo es importante para mí<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN: 0cm 36pt 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>20. En los momentos de descanso me gusta estar en la sala de encuentro"</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn12"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[12]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Según Osawa (1992) afecta a no más del 20-30% de los trabajadores, y apenas a las mujeres.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn13"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[13]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> El alza del ien en los últimos años ha sido determinante en la creciente implantación de empresas japonesas en el extranjero, habiendo empezado alguna de las filiales a exportar a Japón.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn14"><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[14]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Resulta significativa la distribución de la plantilla de Seat en Zona Franca comparada con la prevista con la prevista para el nuevo centro de Martorell, atendiendo al nivel de formación (Costa, 1991):<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span><span style="font-size:+0;"></span><u>Zona Franca</u><span style="font-size:+0;"> </span><u>Martorell<o:p></o:p></u></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Sin instrucción completa<span style="font-size:+0;"> </span>60%<span style="font-size:+0;"> </span>18%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Título de EGB o BUP<span style="font-size:+0;"> </span>28%<span style="font-size:+0;"> </span>14%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="TEXT-ALIGN: justify"><span style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span></span><span lang="PT-BR" style="font-family:';font-size:10;">FP1 o FP2<span style="font-size:+0;"> </span><span style="font-size:+0;"></span>10%<span style="font-size:+0;"> </span>57%<o:p></o:p></span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span lang="PT-BR" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"></span>Título medio o superior<span style="font-size:+0;"> </span>2%<span style="font-size:+0;"> </span>11%</span><span lang="PT-BR" style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn15"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[15]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Este es el caso de los trabajadores cualificados de oficio, como ajustadores, matriceros, electricistas, soldadores, entre otros.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn16"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[16]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Los lemas de empresa merecerían un estudio. La bonanza de sus mensajes contrasta fuertemente con la feroz competencia en la que se desenvuelven las empresas, y a veces con su gestión de personal. Las referencias a la humanización del trabajo e incluso, paradójicamente, al medio ambiente son frecuentes en la industria del automóvil: 'construyamos juntos un entorno dulce y respetuoso hacia el hombre y la tierra' es un lema de Toyota; o la nueva fábrica de Martorell, que Seat califica de ecológica.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn17"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[17]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> Es interesante a este respecto el artículo de Nigel Nicholson, aparecido en 'Financial Times' el 26 de marzo de 1993, en el que examina al interés empresarial británico hacia los grupos de trabajo japoneses como formas de autocontrol del absentismo.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn18"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[18]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> La máxima entrega hacia el trabajo y la empresa que exige el toyotismo recuerda, salvando las distancias, la figura del trabajador 'estajanovista', del mismo modo que el control de la información y el lanzamiento de mensajes no desmerece de las formas del llamado realismo socialista.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn19"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[19]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> En Valeo cada trabajador debe presentar al año diez propuestas de mejoras.</span><span style="font-family:';font-size:10;"><o:p></o:p></span></p></div><div id="ftn20"><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;"><span style="font-size:+0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EN-US" style="font-family:';font-size:10;">[20]</span></span></span></span></span><span style="font-family:';font-size:10;"> La complejidad del toyotismo hace que su implantación no pueda ser inmediata; baste recordar que en Toyota se tardaron más de diez años.</span></p><p class="Textodenotaalpie" style="MARGIN-BOTTOM: 12pt; TEXT-ALIGN: justify"><span style="LETTER-SPACING: -0.15pt"><o:p></o:p></span> </p></div></div>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-54780218863873307132008-03-31T02:58:00.001-07:002008-03-31T03:05:08.971-07:00GLOBALIZACION Y SALARIOS<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://foto.epson.com/es/crea_foto.asp?idFoto=213168&idAlbum=36397&tamanio=5"><img style="margin: 0px auto 10px; display: block; text-align: center; cursor: pointer; width: 320px;" src="http://foto.epson.com/es/crea_foto.asp?idFoto=213168&idAlbum=36397&tamanio=5" alt="" border="0" /></a><span style="font-weight: bold; color: rgb(51, 0, 153);">Can Mascaró </span><br /> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><span style="color: rgb(51, 102, 102);">LOS EFECTOS DE LA GLOBALIZACIÓN SOBRE LOS SALARIOS Y LAS OTRAS CONDICIONES LABORALES</span><o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b><span style="font-family:Tahoma;">JORNADA DELS ECONOMISTAS 2007<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Ramon de Alós-Moner<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">8/11/07<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">En mi intervención quisiera incidir sobre 6 ideas que a mi entender son cruciales en lo que hoy estamos aquí debatiendo:<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">PRIMERA IDEA:<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Vivimos envueltos en una mística de la globalización. Así nos lo explican sociólogos tan destacados como Zygmunt Bauman o Ulrich Beck. Con mística de la globalización me refiero a que ésta se nos presenta como algo involuntario e ingobernable, por lo cual como humanos no nos queda más remedio que adaptarnos. Evidentemente, la mística de la globalización es una falacia pues la globalización es fruto de decisiones humanas, o políticas, adoptadas en ámbitos diversos, pero decisiones políticas al fin y al cabo. No olvidemos que las rondas GATT tenían por objetivo precisamente liberalizar el comercio. ¿No persigue la OMC, entre otros objetivos, la reducción de aranceles y por tanto un modelo de globalización? Creo innecesario recordar qué fines perseguía en su día la creación de la CEE, o los múltiples acuerdos comerciales regionales o tratados de libre comercio, como MERCOSUR, NAFTA, ASEAN y un largo etcétera, sin olvidar en ello el papel desempeñado por organismos como el FMI o el BM en muchas regiones del planeta. Por cierto, hace pocos días podíamos leer en la prensa que el G-24 (grupo de países de economía emergente) acusaba al FMI de mantener políticas internacionales discriminatorias. A mi entender, no cabe duda pues, que la globalización es consecuencia de decisiones humanas. Y ello me lleva a la segunda idea que pretendo plantear<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">SEGUNDA IDEA<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Si la globalización que tenemos es fruto de decisiones políticas, se me sugiere la pregunta ¿por qué se nos mistifica la globalización vistiéndola como si se tratara de un proceso natural e inevitable, ante el cual sólo nos queda la oportunidad de adaptarnos? ¿Por qué se ocultan los procesos de decisión? ¿Qué interés hay en ello? Aquí se me plantean dos cuestiones: primero, vender la globalización como un proceso natural la convierte en un proceso fuera de toda discusión; y segundo, sin responsables.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Por eso es tan oportuno preguntarse quiénes adoptan decisiones que abren puertas a la globalización que tenemos. La respuesta no es fácil, aunque no imposible de resolver. En todo caso, creo oportuno retener que: Por un lado, fuera de lecturas simplistas hay que decir que son múltiples sus actores, desde gobiernos nacionales, empresas multinacionales, organismos internacionales, como ya he apuntado; pero por otro lado, las responsabilidades no pueden repartirse por igual, pues las actitudes frente a la globalización de unos y otros no coinciden, y sobre todo las consecuencias de sus decisiones no son comparables por sus efectos.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Lo cual me lleva a la tercera idea.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">TERCERA IDEA<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">¿Qué globalización se nos impone? La respuesta tampoco es sencilla, pero creo que hay un eje conductor en muchas de las decisiones que se adoptan, que puede resumirse en dos niveles: en el nivel ideológico, en una fe ciega en el mercado, la mística de un mercado que lo resuelve todo. Curiosamente, y ésta es una paradoja del pensamiento liberal, el mercado se suele imponer desde el más estricto intervencionismo, a partir de crear organismos y regulaciones que para ello se consideren oportunos.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Ésta es, desde luego, una paradoja que tiene solución y de ello nos percatamos cuando prestamos atención al segundo nivel o eje de la globalización. Con él me refiero al mundo real, no ya al de las ideas. Para ello es oportuno preguntarse ¿a quién realmente beneficia la globalización?<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Creo que se puede convenir que las decisiones políticas que impulsan la globalización que tenemos repercuten de manera desigual en la población. Un ejercicio habitual consiste en distinguir entre quién (y cómo) sale beneficiado, y quién (y cómo) sale perjudicado. A este respecto me limitaré a plantear dos únicas preguntas que aquí dejo abiertas: ¿por qué la globalización se promueve con gran ímpetu en el ámbito comercial y de movilidad del capital y se frena en lo que se refiere a las personas?; y ¿por qué la liberalización en el comercio avanza precisamente en aquellos productos o servicios con los que occidente (UE, EEUU,…) está en ventaja competitiva, por ejemplo patentes, y no de aquellos otros para los cuáles otros países son lo que tienen ventajas competitivas, por ejemplo, tomates? Son preguntas sobre decisiones políticas; decisiones políticas que caracterizan la globalización que tenemos. Y cuestiones que, sin duda, afectan de un modo u otro la vida de millones de personas, cuyas condiciones de vida, empleo y salud depende de este tipo de decisiones políticas. Son sólo dos ejemplos de decisiones políticas que, como he dicho antes, se ocultan bajo la mística de la globalización.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">CUARTA IDEA<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Con la cuarta idea reconduzco el tema de la globalización al empleo. Mi pregunta en este caso es: ¿qué globalización se nos impone en el ámbito laboral y de la empresa? De nuevo surge la pregunta ¿quién sale beneficiado y quién perjudicado? Por lo que respecta a la empresa y al empleo, la globalización se nos impone a través de múltiples vías de las que destaco dos: la liberalización del comercio internacional y la liberalización de los mercados financieros. Por cuestiones de tiempo voy a referirme a esta última, que considero de mucho la de mayor impacto. La liberalización de los mercados financieros abre las puertas a la movilidad del capital, a la relocalización (o deslocalización como se suele llamar desde una perspectiva eurocéntrica) de actividades y a una financiarización de la economía. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Voy a resaltar algunos aspectos:<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">1- La liberalización de los mercados financieros desplaza el equilibrio de poder a favor del capital financiero. ¿Qué implicaciones tiene? Como ha sido puesto de manifiesto en numerosos estudios, el capital financiero sigue una lógica corto plazista, responde al beneficio inmediato, por lo que si se le permite es altamente volátil. En contraste, el capital empresarial debe responder a un proyecto empresarial, por tanto necesariamente sigue una lógica a medio largo plazo. Cuando el capital financiero penetra y domina la empresa, y ésta es una de las consecuencias de la globalización que se nos impone, no puede ser buena señal para la empresa, si entendemos que ésta es algo más que sus accionistas. De ello da ejemplo la gran cantidad de decisiones que hoy se adoptan en empresas, que tienen por principal, cuando no por único objetivo, la cotización de sus acciones, o el beneficio especulativo, no los resultados a medio largo plazo.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Más grave aún es cuando la lógica financiera penetra en empresas que tienen obligaciones públicas o estratégicas en el país. Tenemos un lamentable ejemplo, muy próximo, en Endesa, de sobras conocido, que durante unos meses ha estado más pendiente de su OPA y de la cotización de acciones que del servicio al cliente.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">2- La financiarización de la economía tiene su traslado también en el ámbito de los derechos y las normas laborales, y en el sistema de prestaciones y servicios públicos. Esto es así cuando se ajusta el sistema impositivo, legal y de prestaciones sociales para que sea atractivo para el capital, como observamos repetidamente en nuestro entorno.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">En la medida en que al capital se le concede una alta movilidad, ello repercute en aspectos básicos de nuestras vidas, como qué sistema impositivo se adopta, qué normas legales y laborales debemos tener, qué prestaciones debe ofrecer el estado.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">3- Y la financiarización de la economía y movilidad del capital comportan una remercantilización del trabajo: el trabajo se reconvierte en mercancía, contingente, de usar y tirar si se me permite, o que se compra allí donde resulta más barata, lo que puede decirse nos retorna en este aspecto al siglo XIX. Si ello es así, uno puede preguntarse: ¿qué tipo de trabajador se quiere?, ¿un trabajador que no pueda confiar en su empresa?,¿o es que la confianza en las relaciones de empleo es un valor ya no deseado? (a continuación uno puede preguntarse ¿por parte de quién?).<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">4- La relocalización empresarial es otro filón abierto por la globalización, y que tiene mucho que ver con la externalización de actividades. Hoy lo vemos tanto como un hecho adoptado por empresas, como asimismo utilizado en tanto que amenaza (el típico ‘o aceptáis estas condiciones o se traslada la producción’, una argumentación que ya resulta bastante habitual; recordemos empresas como Nissan o VW y muchas otras). En el primer aspecto, creo que es obvio decir que la relocalización y la externalización benefician a la empresa. Pero, ¿a qué empresa nos referimos? La pregunta no es baladí, pues empresa es hoy un término extremadamente genérico: con él nos referimos en algunos casos a su dirección, en otros a una organización o unidad económica, en otros a los accionistas –a continuación nos puede surgir la duda de cuáles-, en otros nos referimos a la organización y su plantilla, y podría seguir. ¿A cuál de estas empresas beneficia?<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">QUINTA IDEA<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Por todo ello creo que se puede concluir que la globalización genera y agudiza desigualdades. Así nos lo ponen de manifiesto informes del mismo FMI (en particular el reciente que lleva por título precisamente “Globalización y desigualdad”). Según se nos explica en este informe, debido a la globalización, en particular la financiera, en los últimos 20 años los coeficientes de Gini han aumentado en prácticamente todos los países y regiones del planeta. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Se agudizan, pues, las desigualdades, siendo, como apunta el mismo informe, los vencedores de esta desigualdad los grupos de ingresos más altos, los más acomodados. ¿Qué consecuencias tiene ello? De una parte, más población condenada a la incertidumbre en sus empleos y en sus vidas, cuando no a la miseria, y de otra mayores riesgos de desestabilización social, lo que los mismos hacedores de la globalización parece resuelven con más policía, más rejas de seguridad en nuestras ciudades, y más fronteras para los humanos.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Y en el campo laboral ¿con qué nos encontramos? Yo diría que con una situación parecida, salvando todas las distancias. Y añado, el corto plazismo del que he hablado abre puertas a los comportamientos de tipo oportunista, piratería, engaño, aspectos que han merecido ya bastantes estudios, al mismo tiempo que pone trabas al desarrollo de carreras profesionales; como expresa con mucha lucidez otro sociólogo, Richard Sennet, el corto plazismo que se nos impone “corroe el carácter”.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">SEXTA IDEA<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">¿Es posible otra globalización, una globalización justa? como proclamó la cumbre mundial de las Naciones Unidas en el año 2005, y como ha debatido hace apenas unos días –del 31 de octubre al 2 de noviembre en Lisboa el Foro de la OIT sobre el trabajo decente para una globalización justa. Ésta es una cuestión clave. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Soluciones existen, lo cual no significa que sean fáciles. En todo caso nuestro gran reto es cómo gobernar de otra forma la globalización (gobernar la globalización de entrada no es problema, pues ya he expuesto que la globalización está gobernada); la cuestión es cómo gobernarla para que sea compatible con la democracia y con el máximo bienestar de la población. En el primer aspecto, cómo gobernar la globalización de forma democrática, creo que ante todo debe avanzarse hacia una democratización de las instituciones supranacionales. Como dijo Ralf Dahrendorf, sociólogo, politólogo y político liberal, que fue comisario de la UE: si la UE (y podríamos añadir gran parte de las instituciones que gobiernan actualmente la globalización) solicitara su ingreso en la UE, no lo obtendría por no cumplir los mínimos requisitos democráticos que la UE exige a los países miembros.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Segundo: las instituciones de gobierno social nacionales o supranacionales, no pueden ser subalternas, como lo es la OIT, frente a las que se ocupan de los derechos de propiedad o de movilidad de capital o bienes, como la OMC, el FMI o el BM. ¿Por qué la OIT, posiblemente la más democrática de esas instituciones internacionales, sólo puede acordar recomendaciones, cuando la OMC, por ejemplo, puede imponer sus resoluciones a través de sanciones? Como es sabido, la OIT ha desarrollado un tejido normativo de convenios y recomendaciones, pero con un grave problema: su ineficacia por la inexistencia de sistemas de control y sanción; en gran contraste con lo que sucede con los acuerdos comerciales y de otro tipo. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Tercero: En mi opinión, el mercado necesita siempre egulación, como analizó muy bien en su día Karl Polanyi. Por muchas razones, de las que destaco dos: el mercado no tiene en cuenta los costes que externaliza; ello ha sido sobradamente puesto en evidencia en relación con el medio ambiente, los accidentes laborales y otros muchos aspectos. Y en segundo lugar, por una fuerte tendencia del mercado a evolucionar hacia el monopolio. Este es el caso, por ejemplo, del privatizado servicio de <i>handling </i>de los aeropuertos británicos, un monopolio hoy en manos de Ferrovial en Heathrow y otros aeropuertos, que ha llevado por cierto a un enorme caos del que se han hecho eco los medios de comunicación británicos este verano. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Más próximo a nosotros tenemos el ejemplo de cómo la liberalización en el sector de distribución de la energía nos ha llevado al monopolio Fecsa-Endesa en Barcelona, con el conocido y lamentable desastre de este pasado verano. Pero además, el mercado debe ser compatible con la democracia.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">No se puede en absoluto identificar mercado con democracia. Cuando se insiste en este sentido me viene en mente el ejemplo de Milton Friedman, autor del conocido libro “Capitalismo y Libertad”, quien contribuyó a introducir el mercado en Chile a golpe de sangre y con ejército detrás.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Cuarto: las relocalizaciones empresariales son una cuestión tan importante como compleja. Que una empresa traslade cierta parte de su producción puede reducir unos empleos y salvar otros, al margen del impacto que ello tenga en el territorio destino de la operación, que no siempre tiene que ser positivo. Pero puede y suele responder también a una huida hacia delante, para no afrontar cuestiones organizativas y tecnológicas, y optar por mercados de bajos costes y bajos precios. Por ello no se pueden hacer lecturas simples. Me interesa resaltar, de nuevo, que un factor fundamental es cómo se gobiernan estos procesos. Me gustaría poner dos ejemplos positivos, próximos a nosotros. El primero de Cataluña. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">El sindicato CCOO y las organizaciones empresariales FTN y PIMEC constituyeron hace 4 o 5 años un Centro llamada CERID, con el apoyo de la Generalitat de Cataluña, y en cooperación con sindicatos y organizaciones empresariales de Marruecos, extendido más recientemente a Túnez y Argelia. Su objetivo es hacer un seguimiento y acompañamiento de las inversiones catalanas en dichos países. Esta me parece una actuación positiva, introducir el diálogo social y la negociación frente a la decisión unilateral. Evidentemente lo segundo es más cómodo y fácil que lo primero, pero los resultados esperables no son nunca los mismos. Inditex es otro ejemplo próximo. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Esta empresa ha firmado recientemente con la Federación Sindical Internacional de Trabajadores del Vestido y la Piel un acuerdo sobre derechos humanos y laborales fundamentales en su cadena de producción. Creo que es un acuerdo muy interesante, muy lejos de muchos de los llamados códigos éticos de empresas, que en su mayoría no van más allá de ser mera publicidad. En el caso de Inditex, la empresa se compromete a que se garanticen los principios fundamentales de la OIT en toda la cadena de producción, estableciendo procedimientos compartidos con el sindicato para su control.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Quinto: deben situarse en un primer plano político y jurídico los que la OIT en 1998 ha definido como principios y derechos fundamentales, y su propuesta de trabajo decente, que aunque insuficientes, deben suponer un primer paso para avanzar por “otra” globalización.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Sexto: es necesaria y urgente una regulación internacional de los flujos monetarios empezando por los más especulativos al objeto de limitar la financiarización de la economía.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Séptimo: deben establecerse reglamentos intergubernamentales exigibles que se ocupen de la responsabilidad social de la empresa y de sus prácticas laborales.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Para finalizar, quisiera resumir lo expuesto en tres puntos:</span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><br /><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">1) Debe hacerse evidente qué política se oculta bajo la mística de la globalización.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">2) En tanto que la globalización es fruto de decisiones políticas, debemos replanteárnosla abiertamente, y por supuesto democráticamente.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">3) La empresa, como el mercado, son instituciones que requieren regulación. En particular, la empresa, como cualquier persona o cualquier institución, también debe ser socialmente responsable de los efectos sobre otros de sus decisiones, también de sus decisiones sobre los trabajadores.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">OTRAS CUESTIONES<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">A menudo oímos discursos que nos quieren convencer que la globalización no es más que una consecuencia inevitable del mercado. Es un discurso viejo y recurrente. Ya hace más de 100 años los Webb (en <i>Industrial Democracy</i>) recogieron proclamas de insignes empresarios británicos que se oponían a limitar la contratación infantil bajo el pretexto del mercado. También nuestro Cambó calificó la jornada de 8 horas, en 1919, en sus palabras, como “una de las mayores locuras que la humanidad ha conocido en el curso de la historia”, pues iba contra el mercado.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">La deslocalización también tiene sus costes, a menudo de pérdida de control del proceso. Sólo hace falta recordar dos casos tan vistosos como graves como son los que han afectado a Colgate-Palmolive y Mattel con sus subcontrataciones a China. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Optimo de Pareto: nos interesa el volumen global, no su istribución. O recordemos a nuestro excelso ex presidente Aznar, cuando en mayo de este año declaraba: “a mi no me gusta que me digan no puede ir a más de tanta velocidad… deje que yo decida por mi mismo, que en eso consiste la responsabilidad y la libertad individual”.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">La creación de fondos dedicados a la compra de empresas que venden en poco tiempo (<i>private equity</i>), las inversiones bursátiles en operaciones de riesgo elevado (fondos de cobertura o <i>hedge funds</i>), los fondos de inversión libre y los fondos de capital inversión, etc.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Cuando todo el mundo, hasta el mismo ministro Solchaga, daba por muerto el sector textil, éste ha resurgido en España, siendo Inditex, Adolfo Domínguez o Mango tres casos sobradamente conocidos. Ciertamente deslocalizan, pero también crean empleo. Bush ha vetado la legislación que pretendía ampliar la asistencia sanitaria infantil. Ante ello, Krugman se pregunta: “¿qué tipo de filosofía sostiene que está bien subvencionar a las compañías aseguradoras, pero no proporcionar atención a los niños?”.<o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Alan Greespan, presidente de la Reserva Federal de EEUU durante 18 años, ha publicado el libro “La edad de la turbulencia”. En él utiliza la expresión “capitalismo de amiguetes” refiriéndose a la Indonesia de Suharto. Las privatizaciones a menudo han confiado a privados funciones públicas.</span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify; line-height: 150%;"><br /><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-9885955992075394072008-03-05T04:14:00.000-08:002008-03-18T05:35:55.779-07:00SEGMENTACION DE LOS MERCADOS DE TRABAJO Y RELACIONES LABORALES: EL SINDICALISMO ANTE LA ACCION COLECTIVA<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://farm1.static.flickr.com/232/456354089_4d08007fef.jpg?v=0"><img style="margin: 0px auto 10px; display: block; text-align: center; cursor: pointer; width: 320px;" src="http://farm1.static.flickr.com/232/456354089_4d08007fef.jpg?v=0" alt="" border="0" /></a><br /><br /><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0);"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0);"><b><span style="font-family:Tahoma;">RAMON ALÓS MONER<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0);"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Profesor de sociología Universitat Autònoma de Barcelona e investigador del Centro de Estudios sobre </span></b><st1:personname productid="la Vida Cotidiana"><b><span style="font-family:Tahoma;">la Vida Cotidiana</span></b></st1:personname><b><span style="font-family:Tahoma;"> y el Trabajo (QUIT).<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><u><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></u></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><u><span style="font-family:Tahoma;">Sumario</span></u></b><b><span style="font-family:Tahoma;">:<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">1. Introducción. 2. El por qué de los cambios. 3. La segmentación de los mercados de trabajo. 4. Efectos de los cambios en las relaciones laborales. 5. Los sindicatos frente a la acción colectiva. 6. Reflexiones finales. 7. Bibliografía. 8. Anexo.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0); text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">1. Introducción<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0); text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Es un lugar común que desde hace ya unos años se dan cambios de gran alcance en las estructuras organizativas y en la gestión de las empresas, en las relaciones laborales y, asimismo, en la acción colectiva de los trabajadores. La externalización o subcontratación de actividades productivas, ya sea internas, esto es, en el mismo centro de trabajo, ya sea fuera del mismo, da pie a la creación de extensas y complejas estructuras y redes empresariales. En éstas, las empresas se sitúan con notables diferencias en cuanto a posición de mercado; es decir, las empresas establecen relaciones jerárquicas a partir de posiciones de dominio o de dependencia de unas frente a otras (Castells, 1998). En estos contextos, en el imaginario empresarial la empresa flexible y ‘ligera’ se ha convertido en una importante referencia o modelo a seguir, sea cual sea su posición de mercado o en la red. Desde esta perspectiva se entiende que la empresa debe dotarse de políticas de uso de la mano de obra también flexibles y ‘ligeras’, en las que debe lograr una implicación positiva, circunscrita a los empleos considerados más esenciales e imprescindibles, y al mismo tiempo, adoptar una gestión de personal autoritaria y contingente, a corto plazo y con vínculos débiles para el resto de plantilla; una plantilla que, por otra parte, debe procurar minimizar.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">No cabe duda que los aspectos aquí apenas esbozados tienen notables repercusiones en las relaciones laborales y en la acción colectiva de los trabajadores. De entrada, las referencias en salario, jornada de trabajo, exigencias en el empleo y condiciones del mismo, tradicionalmente compartidas por amplios colectivos laborales, se presentan hoy con un muy elevado grado de fragmentación y diferenciación. En otros términos, se puede decir que la segmentación de los mercados de trabajo adquiere unas dimensiones más complejas y variadas que las hasta ahora consideradas por la teoría. A ello me referiré con más detalle más adelante. En todo caso me interesa adelantar que la posición de mercado de la empresa y el tipo de gestión de personal adoptado son dos aspectos claves por ser generadores de diferencias en las condiciones de empleo. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Finalmente, en esta introducción es preciso señalar también que las condiciones de empleo fragmentadas inciden en la acción colectiva de los trabajadores y, por tanto, en los sindicatos. Como se verá, adquieren una mayor relevancia y dimensión que en años precedentes formas particulares de acción, sea individual o colectiva, por parte de los trabajadores, lo cual repercute en los modos tradicionales de intervención de los sindicatos; al mismo tiempo, ello apunta a cambios con respecto a lo que hoy conocemos como relaciones laborales tradicionales.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">En este artículo trataré primero sobre las causas que dan lugar a los cambios a los que más arriba me he referido. A continuación, detallaré como repercuten estos cambios en la segmentación de los mercados de trabajo, para acto seguido tratar sobre sus implicaciones en la acción, individual y colectiva, de los trabajadores y, en consecuencia, en el sindicalismo. Concluiré con algunas reflexiones a modo de propuestas de trabajo al respecto.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0); text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">2. El por qué de los cambios<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="color: rgb(0, 153, 0); text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Disponemos hoy de abundante literatura que analiza y busca explicaciones a los cambios comentados sobre modelos organizativos y formas de gestión de las empresas. Las interpretaciones más usuales tienden a considerar que la tecnología, la globalización y otras circunstancias acaecidas en los entornos de las empresas inciden en las mismas, de tal forma que éstas, para garantizar su supervivencia, deben adaptarse a los nuevos contextos competitivos. Estas versiones, divulgadas entre otros por el estudio pionero de Kochan et al. (1993) en Estados Unidos, tienden a poner énfasis en cómo las estrategias empresariales adquieren un protagonismo en relaciones laborales, precisamente para ajustar sus actuaciones a los nuevos marcos competitivos. La lógica que dimana de esta forma de entender los acontecimientos lleva a considerar que mientras el mundo empresarial ha efectuado unos notorios esfuerzos de puesta al día, sobre todo desde la década de los 80, los sindicatos tienden a seguir arraigados en las dinámicas previas a aquellos años. En otras palabras, el empresariado se habría dotado de nuevas ideas y propuestas, entre ellas las que se arropan bajo el manto de gestión de recursos humanos, mientras los sindicatos seguirían aferrados a viejos idearios y formas de proceder. Ciertamente, hay que convenir que empresas y organizaciones empresariales han adquirido un protagonismo en relaciones laborales inusual en años precedentes. Desde varios estudios (<span class="unknown">Baylos</span>, 1991; <span class="unknown">Bilbao</span>, 1991; <span class="unknown">Baglioni</span>, 1992; <span class="unknown">Regalia</span> y <span class="unknown">Regini</span>, 1995) se constata como, en general, se pasa de actitudes sobre todo reactivas a otras propositivas. De ello da fe que mientras tradicionalmente en la negociación de los convenios colectivos el punto de partida se situaba en torno a las demandas de los trabajadores (la llamada ‘plataforma’), en la actualidad suelen confrontarse estas últimas con las propuestas empresariales, que no pocas veces centran los debates y el curso de los procesos de negociación.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Menos asumida es otra interpretación por la que se considera que el protagonismo alcanzado por las empresas y los cambios introducidos en sus modelos organizativos y formas de gestión responden en esencia a un conflicto por el control del proceso de trabajo. Desde esta manera de entender los cambios, las empresas responderían adoptando estrategias con las que hacer frente al poder adquirido por los trabajadores y sus organizaciones, sobre todo a lo largo de los años sesenta y primeros setenta, en loc centros de trabajo. Cabe recordar que en esos años el sindicalismo alcanza sus niveles más elevados de presencia y reconocimiento en las empresas y en sociedad, lo cual se refleja, en su aspecto posiblemente más visible, en la importancia que adquiere el convenio colectivo en la regulación de las condiciones de empleo, junto con un amplio desarrollo de legislación garantista<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftn1" name="_ftnref1"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span style="font-family:Tahoma;">[1]</span></b></span></span></span></a>. Es así que la intervención sindical logra, sobre todo en medianas y grandes empresas, condicionar las políticas empresariales en gestión de la mano de obra en aspectos tan fundamentales como salarios y complementos con finalidades de incentivo, horarios, pausas y tiempos de trabajo, ritmos de trabajo, sistemas de promoción, estabilidad y seguridad en el empleo o condiciones de seguridad y prevención de accidentes. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Si en unos primeros momentos obtener el consenso de los trabajadores lleva a bastantes empresarios a optar por la negociación y el acuerdo frente a la imposición unilateral en los aspectos citados, a medida que el tejido normativo, formal e informal, se densifica, desde ópticas empresariales empieza a extenderse el convencimiento que ese tejido limita en exceso los márgenes de decisión. De ahí se explica la proliferación de iniciativas gerenciales, en unos primeros momentos especialmente en grandes y medianas empresas sindicalizadas, que persiguen reducir o eliminar la influencia organizativa de los trabajadores en las que consideran sus prerrogativas. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">Ello lleva a diverso tipo de actuaciones empresariales, muchas de ellas tentativas, pero que tienen en común unos objetivos similares. Así, en Estados Unidos o en Gran Bretaña se destaca un desplazamiento de empresas hacia zonas rurales, sin tradición sindical, devastadas por la desindustrialización o con elevadas tasas de paro (Weinstein y Kochan, 1995). Pero sobre todo se extiende y difunde un conjunto variado de propuestas que suelen englobarse bajo la expresión gestión de recursos humanos. En estas formulaciones se pretende dar un vuelco a las relaciones laborales tradicionales así como a sus formas de gestión de la mano de obra. Frente al colectivismo de la negociación colectiva, la gestión de recursos humanos enfatiza la relación individualizada; frente a la formalización del convenio colectivo y su detallada regulación de condiciones de empleo, la gestión de recursos humanos plantea su gestión informal, individualizada y variable; frente a la estabilidad en el empleo y los mercados internos de trabajo, la gestión de recursos humanos pregona una relación contractual contingente; en definitiva, se persigue que los derechos laborales en la empresa sean sustituidos por la concesión o decisión empresarial. <o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;">No cabe duda que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) surgen como un recurso valioso para dichas formulaciones empresariales, pues facilitan el control centralizado de la actividad laboral en sus más mínimos detalles, y además permiten hacerlo a distancia. En otras palabras, las TIC abren camino a que la gestión empresarial asuma como uno de sus objetivos la externalización de actividades y con ella de plantillas, adoptando la empresa formas más ‘ligeras’, que consiguen transferir costes, riesgo e incertidumbre a terceros, a otras empresas, al sector público o a la sociedad y muy en particular a trabajadores, sin que ello, en principio, vaya en detrimento del control del proceso productivo<a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftn2" name="_ftnref2"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><span class="MsoFootnoteReference"><b><span style="font-family:Tahoma;">[2]</span></b></span></span></span></a>.<o:p></o:p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family:Tahoma;"><o:p></o:p></span></b></p><b><span style="font-family:Tahoma;"><br />Sigue en:<span style="font-size:0;"> </span></span></b> <p class="MsoNormal" style="margin-left: 18pt;"><b style=""><span lang="ES-TRAD" style="font-size:10;"><a href="http://nievogano.blogspot.com/2007/12/segmentacion-de-los-mercados-de-trabajo.html">SEGMENTACION DE LOS MERCADOS DE TRABAJO Y RELACION...</a><o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal"><b style=""><span lang="ES-TRAD" style="font-size:10;"><o:p> </o:p></span></b></p> <div id="ftn1"><p class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftnref1" name="_ftn1"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"></span></span></span></span></a> </p><p class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftnref1" name="_ftn1"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><br /></span></span></span></span></a></p><p class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftnref1" name="_ftn1"></a> (1) Evidentemente, me refiero a gran parte de los países del llamado mundo occidental. España y otros países del sur europeo llegan con años de retraso a la situación descrita como consecuencia de regímenes dictatoriales.</p></div><p class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftnref2" name="_ftn2"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size:0;"><br /></span></span></span></span></a> </p><p class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;"><a title="" href="http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=29391610#_ftnref2" name="_ftn2"></a> (2) Digo en principio pues cada vez abundan más ejemplos de procesos de externalización que llevan aparejada una pérdida de control por parte de la empresa dominante. Recientemente la prensa se ha hecho eco de dos casos muy notorios por su gravedad, como son los que han afectado a las empresas norteamericanas Colgate-Palmolive y Mattel (entre muchos otros, véanse El País, 7 de julio de 2007 y 5 de setiembre de 2007). Un caso más próximo es el desbarajuste en las obras del AVE a Barcelona, en las que intervienen una gran cantidad de empresas subcontratadas. </p>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-4695681636006804062008-03-05T04:10:00.000-08:002008-03-18T05:38:47.032-07:00Mercat, classe i persona en les relacions laborals. Entre la individualitat i l’acció col·lectiva<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://farm3.static.flickr.com/2327/1981700220_445447ed4f.jpg?v=0"><img style="margin: 0px auto 10px; display: block; text-align: center; cursor: pointer; width: 320px;" src="http://farm3.static.flickr.com/2327/1981700220_445447ed4f.jpg?v=0" alt="" border="0" /></a><br /><br /><p style="text-align: justify;"><br /></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify; color: rgb(51, 102, 102);"><span style="font-size:130%;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">RESUM DE LA MEVA TESIS DOCTORAL<br /></span></b></span></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">L’objectiu de la tesi és mostrar com certs esquemes habituals en els estudis sociològics de les relacions laborals perden capacitat d’interpretació. A partir de l’explotació bàsicament de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) de 2004 del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales i d’entrevistes en profunditat a dirigents d’organitzacions empresarials i sindicals, l’estudi destaca com els mercats de treball avui a Espanya presenten una estructura segmentada plural i complexa, la qual cosa obliga a anar més enllà de les tradicionals visions dualistes en l’estudi de les relacions laborals (insiders i ousiders, centre i perifèria, etc.), així com a entendre que aquestes relacions laborals no sempre són només relacions bilaterals entre qui contracta i el treballador. Les dades analitzades permeten constatar la importància que adquireixen les estratègies empresarials en els processos identificats de segmentació dels mercats de treball; unes estratègies empresarials que persegueixen guanyar majors espais de decisió i alhora externalització del risc. <o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Les dades de la ECVT permeten constatar com la segmentació laboral repercuteix al seu torn en una fragmentació d’interessos, valors, expectatives, actituds i comportaments entre treballadors. D’aquí que es faci difícil, en relacions laborals, referir-se a treballador (o empresa en el seu cas) sense introduir-hi distincions. És més, la segmentació laboral i la diversitat d’interessos, valors, expectatives, actituds i comportaments entre treballadors mostra la importància d’incloure gènere, origen ètnic, classe social i biografia, en l’estudi de les relacions laborals, així com el coneixement de com interactuen les relacions socials dels treballadors fora de l’empresa amb les que tenen lloc en el seu interior. <o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">La tesi constata també com la segmentació laboral afavoreix i dóna espai a actituds individualistes entre treballadors, alguns pel seu baix poder de negociació, la qual cosa porta a parlar de submissió a la decisió empresarial, altres per la seva dèbil identificació amb el col·lectiu, i encara altres pel seu alt poder de negociació. Aquestes diverses tendències cap a la individualització venen ajudades quan els actors col·lectius tradicionals no deixen espai a particularitats personals en les relacions col·lectives. <o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">D’altra banda, la pluralitat i complexitat de la segmentació laboral dóna peu, des de bases objectives i subjectives que es reforcen mútuament, al sorgiment també de comportaments de tipus corporatiu o microcorporatiu, especialment per part de treballadors que comparteixen una situació distintiva de mercat. Però no només, els comportaments corporatius apareixen, així mateix, en les organitzacions sindicals que es pretenen universals o inclusives, la qual cosa s’explica pels seus biaixos afiliatius i organitzatius, estratègies i pràctiques quotidianes. <o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">La pluralitat i complexitat de la segmentació laboral comporta ‘nous’ problemes de governabilitat per a les organitzacions, en allò que es sol definir com la gestió de i des de la diversitat: en definitiva, com acordar objectius comuns, definir estratègies compartides, actuacions diàries per portar-les a terme i funcionament cohesionat de l’organització, en la que s’identifiquin grups i les persones puguin projectar les seves aspiracions. En definitiva, com va escriure Wright Mills, es planteja la qüestió de com es tradueix la diversitat de problemes personals en col·lectius i com adquireixen significació humana individual aquests problemes col·lectius. <o:p></o:p></span></b></p> <p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><br /></span></b></p><p style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;">Finalment, la tesi posa de relleu la necessitat de l’aproximació pluridisciplinar en l’estudi de les relacions laborals, d’altres subdisciplines de la sociologia i d’altres ciències socials. <o:p></o:p></span></b></p> <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><b style=""><span style="font-family:Tahoma;"><o:p> </o:p></span></b></p>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-36623078508566421462008-03-05T04:07:00.000-08:002008-03-05T04:44:43.443-08:00SIS APUNTS SOBRE LA PRODUCTIVITAT<table class="fdosalmon" style="border-top: 2px solid rgb(255, 255, 255); border-bottom: 2px solid rgb(255, 255, 255); width: 681px; height: 1px;" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"><tbody><tr><td style="vertical-align: top;"><br /></td><td style="vertical-align: top;"><br /></td></tr><tr><td align="center" valign="middle" width="80%"><div align="right"><div class="style_autor" align="left"><br /></div> </div></td> <td align="center" valign="middle" width="20%"><br /></td></tr></tbody></table><br /><table bgcolor="#a0bd8f" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td valign="top"><h3 class="style_titular">Sis apunts sobre la productivitat</h3></td> <td width="20%"><div align="right"><a href="http://www.larevistactesc.cat/imprimir.asp?cat=6&art=387" target="_blank" onmouseover="MM_swapImage('boto_pdf','','img/icona_pdf_over.gif',1)" onmouseout="MM_swapImgRestore()"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/icona_pdf.gif" alt="Imprimir l'article" name="boto_pdf" id="boto_pdf" border="0" height="24" width="35" /></a></div></td> </tr> </tbody></table> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"><tbody><tr> <td width="2%"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="12" width="12" /></td> <td colspan="2" width="98%"><br /></td> </tr> <tr> <td><br /></td> <td class="style_texte_just" valign="top"><div class="style_texte_just" align="justify"> <p><strong>1.- La productivitat ocupa un espai central en les relacions laborals tradicionals. Els experts en relacions laborals han posat de manifest que la negociació col·lectiva ha tingut com a eix central, històricament, la negociació del repartiment dels guanys aportats pels augments de la productivitat. Això no significa que la negociació s´hagi acompanyat de càlculs precisos al respecte; suposa que la productivitat està o ha estat present, en alguna mesura, en les estratègies negociadores tan empresarials com sindicals. En altres paraules, la productivitat es constitueix com referència, a través d´estimacions directes, o més sovint indirectes o inclòs intuïtives a partir d´elements visibles o simbòlics, en els processos de negociació col·lectiva.</strong></p> <p>Varis aspectes han contribuït a aquesta configuració que aparella productivitat i negociació col·lectiva. D´una banda, la negociació col·lectiva ha adquirit, tradicionalment, preeminència sobretot en grans i mitjanes empreses industrials. D´altra banda, la negociació col·lectiva tradicional ha girat sobretot a l´entorn d´aspectes, com salaris, nombre d´hores de treball, mesures de seguretat, fàcilment convertibles a termes monetaris, ja sigui en ingressos per als treballadors, ja sigui en costos per a les empreses. En un i altre aspecte, la productivitat hi pot tenir cabuda. En una empresa industrial, sobretot si es tracta d´una empresa integrada verticalment en termes de producció, la productivitat pot ser un bon indicador d´eficiència productiva i inclòs de possibilitats de mercat. La productivitat, en aquests casos, permet establir una relació entre situació econòmica i de mercat de l´empresa, i capacitat per donar satisfacció i millorar condicions de treball.<br /><br />Possiblement interpretacions d´aquest tipus són les que porten a la Confederació Europea de Sindicats, en el seu IX Congrés d´Helsinki de l´any 1999, a plantejar una coordinació de la negociació col·lectiva salarial a nivell europeu, a partir de dos paràmetres: la inflació i la variació de la productivitat. Les revisions salarials a partir de la inflació i els augments de productivitat han de fer compatibles, segons la Confederació Europea de Sindicats, un augment de l´ocupació amb una millora, en termes d´estabilitat i requalificació, de la mateixa. Així mateix, el <i>Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2005</i> cita 18 vegades el terme productivitat, que és qualificat de repte bàsic de les empreses i l´economia espanyoles, i al qual vincula els augments salarials. També l´<i>Acord Estratègic per a la internacionalització, la qualitat de l´ocupació i la competitivitat de l´economia catalana</i> es refereix en vàries ocasions a la productivitat, que situa com un aspecte central sobre el qual s´ha de basar l´augment de la competitivitat.<br /><br /><b>2.- </b>La referència a la productivitat no és exclusiva de l´àmbit laboral: la productivitat ha estat, i segueix sent, profusament utilitzada en els estudis macroeconòmics, sobre l´economia d´un país o de la Unió Europea. Els informes al respecte ens acostumen a il·lustrar sobre les variacions de la productivitat als països europeus; essent habituals les comparacions entre ells i amb Estats Units. La mateixa Comissió Europea situa la productivitat com la clau per a la competitivitat de les economies i empreses europees (COM(2002)262final), rebent una especial atenció també en l´estratègia adoptada a Lisboa.<br /><br /><b>3.- </b>Però, què és la productivitat? Es pot assimilar productivitat a eficiència empresarial? Es pot assimilar a bon funcionament d´una economia? Sense pretendre descobrir res de nou, recordaré quatre aspectes que defineixen i delimiten el concepte de productivitat. Primer: la productivitat és un indicador. Segon: la productivitat és un indicador que <b>només</b> adquireix significat en termes comparatius. Són aspectes obvis, però malauradament no sempre evidents. La comparació de la productivitat entre dos moments o entre dos àmbits implica <b>necessàriament</b> que les parts que es comparen (denominador i numerador en l´expressió) es plantegin <b>estrictament</b> en termes comparatius. És correcte comparar la productivitat del treball entre dues empreses d´automoció, quan el producte és diferent (per exemple, una empresa dedicada a fabricació de gamma alta i l´altra a gamma baixa de vehicles)? O quan la participació en la fabricació, degut als processos d´externalització, també és substantivament diferent? Té significat comparar la productivitat d´un establiment comercial amb la d´una oficina bancària, o amb la d´un taller mecànic, o amb una guarderia? Quin significat adquireix, doncs, el indicador productivitat quan estableix la comparació entre dos països amb estructures econòmiques i productives diferents, quan s´hi barregen situacions tan dispars com els exemples precedents? D´aquí el tercer aspecte a tenir present: la productivitat és un indicador extremadament complex en la seva confecció. Apareixen nombroses qüestions o dilemes a resoldre: si adoptar unitats físiques o monetàries, si es pren com referència el nombre de treballadors, les hores treballades, només la mà d´obra directa o també la indirecta, o inclòs el conjunt de la població, etc. Complexitats que esdevenen més que problemàtiques quan, en referir-nos a una economia, s´han de reconduir, tan en el numerador com en el denominador, realitats extremadament variades. En definitiva, com més es simplifica el càlcul del indicador productivitat, més gran indefinició introdueix en els resultats. En altres paraules, si la productivitat és un indicador aproximat quan s´aplica a una empresa, ho és menys quan s´utilitza per comparar empreses amb certes similituds, i resulta extremadament imprecís, sinó inexacta, quan es refereix a una economia. Finalment, i com a quart aspecte a recordar: la productivitat desconeix el conjunt de costos associats a l´activitat econòmica de la que ens informa; costos que molt rarament entren en les comptabilitats, com són els costos en salut laboral, accidents laborals, i tot el més o menys ampli espectre d´externalitats que genera qualsevol activitat econòmica empresarial, de la que n´és un exemple la contaminació.<br /><br /><b>4.- </b>Què no és la productivitat? Preguntar-nos què no és la productivitat pot ajudar, al meu entendre, a no sobredimensionar-ne el significat. Com es desprèn del punt precedent, la productivitat no pot ser entesa com a sinònim ni com a indicador d´eficiència empresarial, molt menys encara indicador de bon funcionament i eficiència aplicables a una economia. No ho és ja que hi ha aspectes substantius relacionats amb el bon funcionament d´una empresa o de l´economia d´un país que no es reconeixen en la productivitat. No només les externalitats associades a les activitats empresarials, a les quals ja m´he referit abans. La inversió en formació, en I+D+i, actuacions encaminades a la millora de la qualitat, tots ells són altres exemples aspectes que no es perceben a través del indicador productivitat. No es pot dir, doncs, que la productivitat sigui un indicador sintètic d´eficiència, ni d´eficiència entesa estrictament en termes econòmics. Altres exemples: què passa si a un professor, o a tots els professors d´un país, se´ls hi dobla el número d´estudiants a classe? La productivitat serà un bon indicador d´eficiència? I si la seguretat social decideix doblar el número de llits per metge als hospitals? Esperem que no es faci.<br /><br /><b>5.- </b>Per tant, és vàlid el recurs a la productivitat com indicador? Al meu entendre ho és, només quan són explicitats els seus límits: què es vol mesurar i què no es vol mesurar. Però no és un bon indicador quan s´interpreta com a indicador sintètic i se´n fan desprendre conclusions més enllà del seu significat. En altres paraules, la productivitat només es pot considerar un indicador vàlid sota estrictes pressupòsits, molt sovint oblidats, en termes de comparabilitat de les magnituds que es comparen; al mateix temps, és un indicador dèbil, que requereix anar acompanyat d´altres, a fi d´obtenir una representació no equívoca de la realitat que es vol conèixer. Com s´explica, doncs, aquest ´abús´ en l´ús del terme productivitat en anàlisis econòmiques i recomanacions polítiques? Al meu entendre, s´explica, al marge de motivacions de tipus ideològic també presents, per les enormes inèrcies que encara mantenen les formes de pensament productivistes, que estan a la base dels models tradicionals fordistes, preocupats pel creixement pel creixement, no per les formes de creixement: la quantitat no deixa espai a la qualitat i a la sostenibilitat.<br /><br /><b>6.- </b>De la productivitat a la competitivitat: cap a un nou paradigma? L´observació del món empresarial i de les relacions socials a les empreses porta a constatar una tendència en els discursos, visible des dels anys 90, en la qual es destaca una progressiva substitució de la productivitat per la competitivitat. Sota aquesta perspectiva, la negociació col·lectiva hauria de tenir com a referència no tan la productivitat, sinó la competitivitat. Les implicacions d´aquesta substitució van més enllà de la pròpia terminologia.<br /><br />Es pot dir que a nivell d´empresa la productivitat és un recurs que depèn, bàsicament, de decisions empresarials a l´entorn de les inversions i de l´organització del procés productiu i del treball; en definitiva, de la gestió empresarial. Això no obstant, la gestió empresarial està condicionada per varis altres aspectes, uns contextuals i institucionals, alguns externs a l´empresa (com les polítiques públiques, la inversió en infraestructures, sistema educatius...), i altres derivats de les actuacions dels treballadors. Així, es podria concloure que, fins a cert punt, la productivitat en una empresa està en funció de les decisions que, tot i que en diferent mesura i responsabilitat, adopten els propis actors protagonistes de la negociació col·lectiva.<br /><br />En contrast, la competitivitat adquireix una altra dimensió. La competitivitat comporta situar les decisions d´uns i altres plenament i exclusivament en termes de mercat, en relació als competidors. La competitivitat reconeix només com a baròmetre al mercat. Però el mercat no sempre és un bon, ni pot ser l´únic, referent, com el reconeixement diari de la realitat posa tossudament de manifest, i com va analitzar de forma brillant Karl Polanyi (vegi´s les <a href="http://www.larevistactesc.cat/article.asp?cat=4&art=275">referències a aquest autor</a> en aquesta mateixa revista, a finals del 2004). En aquest sentit, vincular a la competitivitat ja sigui la negociació col·lectiva en l´àmbit de l´empresa, ja siguin les polítiques públiques a nivell de país, suposa sotmetre estrictament al mercat i als seus designis aspectes claus de l´existència humana. Com diu Polanyi, deixar que el mercat sigui el principi organitzador de la societat suposa introduir uns efectes destructius sobre la pròpia societat, anihiladors del seu teixit social.<br /></p></div></td></tr></tbody></table>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-46539753414970672002008-03-03T07:49:00.000-08:002008-03-05T07:53:47.834-08:00RECENSION DE UN LIBRO<table align="center" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="583"><tbody><tr><td valign="top" width="429"><table class="fdosalmon" style="border-top: 2px solid rgb(255, 255, 255); border-bottom: 2px solid rgb(255, 255, 255);" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"><tbody><tr><td align="center" valign="middle" width="80%"><div align="right"><div class="style_autor" align="left">Alós-Moner, Ramon</div> </div></td> <td align="center" valign="middle" width="20%"><div class="style_data" align="right">02/03/2005<img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="10" width="5" /> </div></td> </tr> </tbody></table> <table bgcolor="#a0bd8f" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td valign="top"><h3 class="style_titular">Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones laborales</h3></td> <td width="20%"><div align="right"><a href="http://www.larevistactesc.cat/imprimir.asp?cat=22&art=349" target="_blank" onmouseover="MM_swapImage('boto_pdf','','img/icona_pdf_over.gif',1)" onmouseout="MM_swapImgRestore()"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/icona_pdf.gif" alt="Imprimir l'article" name="boto_pdf" id="boto_pdf" border="0" height="24" width="35" /></a></div></td> </tr> </tbody></table> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td width="2%"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="12" width="12" /></td> <td colspan="2" width="98%"><br /></td> </tr> <tr> <td><br /></td> <td style="font-weight: bold;" class="style_texte_just" valign="top"><div class="style_texte_just" align="justify"> <p><span style="font-size:100%;"><span class="style_texte">Holm-Detlev Köhler i Antonio Martín Artiles</span></span></p> <p><span style="font-size:100%;"><strong></strong></span></p> <p><span style="font-size:100%;">Madrid: Delta Publicaciones, 2005.<br /><br />És d’agrair l’aparició d’aquest <i>Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones laborales</i>, que omple un enorme i flagrant vuit en quan a estudis sociològics del treball i de les relacions laborals, vuit patent en llengua catalana, però també en castellana. I com el lector podrà comprovar, no es tracta d’un manual en el sentit més tradicional. Una gran virtut d’aquest llibre és que fa un repàs molt complet i alhora rigorosament sistematitzat, al llarg de les seves 660 pàgines, de l’estat de la qüestió en quan a coneixements, en les ciències socials, respecte al món del treball. Així, en el text hi trobem una part dedicada a explicar els fonaments teòrics de la sociologia de les relacions laborals, la qual cosa porta als autors a exposar les principals perspectives analítiques que, des de la sociologia, però també de vegades des de l’economia o la psicologia, avui concorren en l’objecte d’estudi. Aquesta part ocupa aproximadament la meitat de les pàgines del llibre. La resta de pàgines està dedicada a una exposició, incloent-hi referències descriptives, de les característiques que defineixen els principals actors en les relacions laborals, això és, les organitzacions sindicals, associacions empresarials i l’estat, així com els processos de conflicte i negociació col·lectiva que s’estableixen entre ells. Aquesta part finalitza amb un capítol dedicat a la influència dels processos d’integració europea en les relacions laborals, amb explicacions teòriques i també empíriques d’allò que es coneix per ‘europeització de les relacions laborals’.<br /><br />El text s’acompanya amb 88 lectures, breus, en alguns casos seleccionades d’autors clàssics, en altres exemples extrets de recerques empíriques o casos pràctics. Aquestes lectures que il·lustren les explicacions dels autors del manual, constitueixen una eina extremadament útil, que fan d’aquest un text molt didàctic i alhora amè. Els autors anuncien 21 lectures addicionals disponibles a la pàgina web de l’editorial, a les quals, però i malauradament, no hem pogut accedir.<br /><br />Com els propis autors exposen en la presentació del llibre, aquest manual està especialment pensat per a estudiants i docents de disciplines relacionades amb les relacions laborals i el món del treball. Però també és un text recomanable per a investigadors i, en general, per a tots els professionals i els interessats en l’àmbit laboral, tant per la seva àmplia reconsideració de conceptes i teories, com pel coneixement de les tendències actuals de les relacions laborals en el treball.<br /><br />Els interessats i els estudiosos del món del treball i de les relacions laborals agrairan, doncs, la publicació d’aquest <i>Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones laborales</i>, dels professors Holm-Detlev Köhler i Antonio Martín Artiles, ambdós sociòlegs, el primer de la Universitat d’Oviedo, el segon de la Universitat Autònoma de Barcelona.<br /><br />Ramon Alós-Moner és professor de Sociologia, UAB<br /><br /></span> </p> </div></td> <td class="style_texte"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="10" width="12" /></td> </tr> </tbody></table> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td><a href="http://www.larevistactesc.cat/article.asp?cat=22&art=349#" class="pujar"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/up.gif" alt="pujar" border="0" height="5" vspace="8" width="9" /></a></td> </tr> </tbody></table> </td><td bgcolor="#ffffff" valign="top" width="10"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="10" width="15" /> </td> <td bgcolor="#a2b98f" valign="top" width="1"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="1" width="1" /> </td> <td bgcolor="#ffffff" valign="top" width="16"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="10" width="15" /> </td> <td valign="top"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td><div><a href="http://www.larevistactesc.cat/envieuarticle.asp?cat=22&art=349" onmouseout="MM_swapImgRestore()" onmouseover="MM_swapImage('boto_enviar','','img/icona_enviar_article_over.gif',1)"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/icona_enviar_article.gif" alt="Enviar l'article" name="boto_enviar" id="boto_enviar" border="0" height="18" width="124" /></a><br /> <img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="4" width="100" /><br /> <a href="http://www.larevistactesc.cat/comentaris.asp?cat=22&art=349" onmouseout="MM_swapImgRestore()" onmouseover="MM_swapImage('boto_fer_coment','','img/icona_enviar_comen_over.gif',1)"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/icona_enviar_comen.gif" alt="Fer Comentaris" name="boto_fer_coment" id="boto_fer_coment" border="0" height="18" width="124" /></a> </div></td> </tr> </tbody></table> <table align="center" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td class="separador2"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="1" width="4" /></td> </tr> </tbody></table> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td><a href="http://www.larevistactesc.cat/subscripcio.asp" onmouseout="MM_swapImgRestore()" onmouseover="MM_swapImage('boton_subscripcio','','img/subscripcio_over.gif',1)"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/subscripcio.gif" alt="Subscripció Newsletter" name="boton_subscripcio" id="boton_subscripcio" border="0" height="107" width="126" /></a></td> </tr> </tbody></table> <table align="center" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tbody><tr> <td class="separador2"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/spacer.gif" height="1" width="4" /></td> </tr> <!-- <tr> <td align="center"><a href="http://www.ctescat.cat/news/actes/20070615_jornada.htm"><img src="img/publicitat.gif" border="0" /></a></td> </tr> <tr> <td class="separador2"><img src="img/spacer.gif" width="4" height="1" /></td> </tr>--> <tr> <td align="center"><a href="http://www.larevistactesc.cat/listado.asp?cat=2"><img src="http://www.larevistactesc.cat/img/publicitat_nova.gif" alt="ANUNCI" border="0" height="86" width="126" /></a></td> </tr> </tbody></table> </td> </tr> </tbody></table> <table align="center" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" width="583"><tbody><tr><td class="separador"><br /></td></tr></tbody></table>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-3754475256841505182008-03-03T06:56:00.001-08:002008-03-03T06:56:50.110-08:00ALGUNES INVESTIGACIONS<p class="MsoTitle"><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#993300;"><strong><b style="color: black; background-color: rgb(255, 255, 102);">Ramon</b> de ALÓS-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">MONER</b> <b style="color: black; background-color: rgb(255, 153, 153);">VILA</b></strong></span></p> <p class="MsoTitle"><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"><strong>ÚLTIMS PROJECTES</strong></span></span></p> <ul><li><span class="1" style="text-align: justify;font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;" >TÍTOL DEL PROJECTE: <i>Etablissement d'un rapport annuel ayant pour objet la concertation sociale et la negotiation collective.</i><span style="font-size: 12pt; font-family: Tahoma;" lang="FR"><br /></span></span><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Entitat finançadora: </span><span style="font-family: Tahoma;" lang="FR">Université Catholique de Louvain.<br /></span></span><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Durada des de: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 1998</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> Fins: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 1999<br /></span></span><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">INVESTIGADOR PRINCIPAL:</span><span style="font-family: Tahoma;"> de Alós-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">Moner</b>, R.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">TÍTOL DEL PROJECTE: </span><i><span style="font-family: Tahoma;">Las inversiones industriales españolas en Marruecos.<br /></span></i>Entitat <span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">finançadora</span>: Fundació PAU I SOLIDARITAT de CCOO; Fons Català de Cooperació al Desenvolupament.<br /><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Durada des de: gener </span><span style="font-family: Tahoma;">1998</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> Fins: </span><span style="font-family: Tahoma;">juliol 2001<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">INVESTIGADOR PRINCIPAL:</span><span style="font-family: Tahoma;"> de Alós-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">Moner</b>, R.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;">TÍTOL DEL PROJECTE: <i>EEC Sub-contract proposal - Etablissement d'un rapport annuel ayant pour objet la concertation sociale et et la négociation collective.<br /></i><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Entitat finançadora: </span>Université Catholique de Louvain.<br /><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Durada des de: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 1999</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> Fins: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 2001<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">INVESTIGADOR PRINCIPAL:</span><span style="font-family: Tahoma;"> de Alós-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">Moner</b>, R.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;">TÍTOL DEL PROJECTE: <i>Agentes sociales, sistemas de negociación y mercado de trabajo en el contexto de la política monetaria europea.</i> <br />Entitat <span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">finançadora</span>: <span style="font-family: Tahoma;">Ministerio de Ciencia y Tecnología.<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Durada des de: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 2001</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> Fins: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 2004<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">INVESTIGADOR PRINCIPAL:</span><span style="font-family: Tahoma;"> Molins López-Rodo, J. M.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;">TÍTOL DEL PROJECTE: <i>El tiempo de trabajo en la negociación colectiva y sus efectos sociales.</i><span style="font-size: 12pt; font-family: Tahoma;"> <br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Entitat finançadora: </span><span style="font-family: Tahoma;">DGICYT. Ministerio de Ciencia y Tecnología.<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">Durada des de: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 2001</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> Fins: </span><span style="font-family: Tahoma;">desembre 2004<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">INVESTIGADOR PRINCIPAL:</span><span style="font-family: Tahoma;"> Miguélez, F.</span></span> </li></ul> <h2><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">ÚLTIMES PUBLICACIONS</span></span></h2> <ul><li><span class="MsoTitle" style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">AUTORS: Alós, R.; Jódar, P.; Martí, J.; Martín, A.; Miguélez, F.; Rebollo, O.<br /></span></span><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">TÍTOL:</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> </span><i><span style="font-family: Tahoma;">La transformación del sindicato</span></i><span style="font-family: Tahoma;">.<br /></span><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">REF. REVISTA/LLIBRE: Viena Serveis editorials: Barcelona, 2000.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">AUTORS: Alós, R.; Kaioua, A.; Benbada, O.<br />TÍTOL: <i>La inversión industrial española en Marruecos. Una aproximación desde las dos orillas del Mediterráneo.<br /></i>REF. REVISTA/LLIBRE: CDT-FPS, Casablanca (Marruecos), 2001.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">AUTORS: Martín Artiles, A.; Alós-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">Moner</b>, R.<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">TÍTOL: </span><i><span style="font-family: Tahoma;" lang="EN-GB">Employment pacts and collective bargaining: some hypotheses.<br /></span></i><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">REF. REVISTA/LLIBRE: a Alaluf, M.; Prieto, C.: <i>Collective bargaining and the social construction on employment</i>, pàgs. 205-213. European Trade Union Institute: Brussel·les, 2001.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">AUTOR: de Alós, R.<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">TÍTOL<i>:</i></span><i><span style="font-family: Tahoma;" lang="EN-GB"> Employment-related collective bargaining: Spain.<br /></span></i><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">REF. REVISTA/LLIBRE: a Spineux, A.; et al.: <i>Employment: the Focus of Collective Bargaining in Europe</i>, pàgs. </span><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="EN-GB">367-388. </span><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="FR">Presses Universitaires de Louvain: Brussel·les, 2001.</span></span> </li><li><span style="font-family:Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size:85%;color:#004080;"><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">AUTORS:</span><span style="font-family: Tahoma;"> de Alós-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">Moner</b>, R.; Martín Artiles, A.<br /></span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA">TÍTOL:</span><span style="font-family: Tahoma;" lang="CA"> </span><i><span style="font-family: Tahoma;">Teorías del conflicte i negociació laboral.<br /></span></i><span style="font-weight: normal; font-family: Tahoma;" lang="CA">REF. REVISTA/LLIBRE: a de Alós-<b style="color: black; background-color: rgb(153, 255, 153);">Moner</b>, R.; Feliu i Samuel-Lajeunesse, J.; Martí Mármol, J.L.; Martín Artiles, A.: <i>Negociació de conflictes II</i>, pàgs. 1-70. Fundació per a la Universitat Oberta de Catalunya: Barcelona, 2002</span></span> </li></ul>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3070390814118178849.post-19846722193924714502008-03-03T06:33:00.000-08:002008-03-03T06:39:34.142-08:00DIALNET SUSCRIBE<h3><br /><span style="font-size:11;"></span></h3><h3><span style="font-size:11;"><span style="COLOR: rgb(204,0,0)">Ramon d’Alós-Moner i Vila</span> <?xml:namespace prefix = o /><o:p></o:p></span></h3><ul id="listaDeInstituciones" type="disc"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/listaautores?tipo_busqueda=INSTITUCION&clave_busqueda=819026">Universitat Autònoma de Barcelona</a> (2004) <o:p></o:p></span></b></li></ul><h3 id="areasDeConocimiento"><span style="font-size:11;">Áreas de conocimiento<o:p></o:p></span></h3><ul id="listaDeAreasDeConocimiento" type="disc"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/listaautores?tipo_busqueda=AREA&clave_busqueda=1920">Sociología</a> <o:p></o:p></span></b></li></ul><ul id="seccionesDeAutor" type="disc"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/extaut?codigo=44560#ArticulosRevistasArticulosRevistas">Artículos de revistas</a> (9) <o:p></o:p></span></b></li><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/extaut?codigo=44560#ArticulosLibrosColectivosArticulosLibrosColectivos">Colaboraciones en obras colectivas</a> (2)<o:p></o:p></span></b></li></ul><h3 id="ArticulosRevistas" style="MARGIN-LEFT: 36pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span style="font-size:11;">Artículos de revistas<o:p></o:p></span></h3><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1388641">Relaciones laborales segmentadas en mercados de trabajo segmentados</a></span></b></span><span class="subtitulo"><b><span style="font-size:11;">: algunas repercusiones en la calidad de vida laboral y en la participación sindical</span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=58043" rel="nofollow">Pere Jódar</a><o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=5202">Gaceta sindical: reflexión y debate</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 1133-035X, Nº. 5, 2005, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 223-250<o:p></o:p></span></b></p><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1091217">Los perfiles de la afiliación sindical</a></span></b></span><span class="subtitulo"><b><span style="font-size:11;">: una propuesta metodológica a partir de un estudio de CC.OO. de Cataluña</span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=226364" rel="nofollow">Joel Martí Olivé</a>, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=58043" rel="nofollow">Pere Jódar</a>, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=1082914" rel="nofollow">Luis Ortiz</a>, Ramón de Alós-Moner Vila, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=1082915" rel="nofollow">Antonio Martín</a><o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=382">Cuadernos de relaciones laborales</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 1131-8635, Vol. 22, Nº 2, 2004 (Ejemplar dedicado a: Los nuevos mundos del trabajo), <abbr title="páginas">pags.</abbr> 35-61<o:p></o:p></span></b></p><ul type="disc"><ul type="circle"><ul type="square"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1091217&info=resumen">Resumen</a> <o:p></o:p></span></b></li><li class="MsoNormal"><span class="separador"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"> </span></b></span><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1091217&orden=1&info=link">Texto completo</a><o:p></o:p></span></b></li></ul></ul></ul><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=990964">El sindicato hacia dentro</a></span></b></span><span class="subtitulo"><b><span style="font-size:11;">: la relación entre la organización y los trabajadores desde el análisis de la afiliación</span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=122249" rel="nofollow">Antonio Martín Artiles</a>, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=58043" rel="nofollow">Pere Jódar</a>, Ramón de Alós-Moner Vila<o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=1010">Papers: revista de sociología</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 0210-2862, Nº 72, 2004 (Ejemplar dedicado a: Visions alternatives sobre la societat i la realitat social), <abbr title="páginas">pags.</abbr> 113-144<o:p></o:p></span></b></p><ul type="disc"><ul type="circle"><ul type="square"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=990964&info=resumen">Resumen</a> <o:p></o:p></span></b></li><li class="MsoNormal"><span class="separador"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"> </span></b></span><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=990964&orden=34630&info=link">Texto completo</a><o:p></o:p></span></b></li></ul></ul></ul><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=304808">Empleo y relaciones laborales en las empresas españolas en Marruecos</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila<o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=1357">Sociología del trabajo</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 0210-8364, Nº 47, 2003 (Ejemplar dedicado a: Mujeres al final de la cadena), <abbr title="páginas">pags.</abbr> 139-163<o:p></o:p></span></b></p><ul type="disc"><ul type="circle"><ul type="square"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=304808&info=resumen">Resumen</a><o:p></o:p></span></b></li></ul></ul></ul><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=868272">Globalización económica, cambio en los modelos de empresa, segmentación del trabajo y relaciones laborales</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=58043" rel="nofollow">Pere Jódar</a><o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=5202">Gaceta sindical: reflexión y debate</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 1133-035X, Nº. 2, 2002 (Ejemplar dedicado a: Sindicalismo y Globalización), <abbr title="páginas">pags.</abbr> 135-160<o:p></o:p></span></b></p><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=165333">Acuerdos de empleo y pactos locales</a></span></b></span><span class="subtitulo"><b><span style="font-size:11;">: el pacto por el empleo del Vallés Occidental</span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=122249" rel="nofollow">Antonio Martín Artiles</a>, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=58043" rel="nofollow">Pere Jódar</a>, Ramón de Alós-Moner Vila<o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=382">Cuadernos de relaciones laborales</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 1131-8635, Nº 17, 2000, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 207-226<o:p></o:p></span></b></p><ul type="disc"><ul type="circle"><ul type="square"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=165333&info=resumen">Resumen</a> <o:p></o:p></span></b></li><li class="MsoNormal"><span class="separador"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"> </span></b></span><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=165333&orden=1&info=link">Texto completo</a><o:p></o:p></span></b></li></ul></ul></ul><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=45661">Las políticas de desarrollo local en Cataluña [Iniciativas locales de empleo]</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila<o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=1010">Papers: revista de sociología</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 0210-2862, Nº 58, 1999, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 75-93<o:p></o:p></span></b></p><ul type="disc"><ul type="circle"><ul type="square"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=45661&info=resumen">Resumen</a> <o:p></o:p></span></b></li><li class="MsoNormal"><span class="separador"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"> </span></b></span><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=45661&orden=23964&info=link">Texto completo</a><o:p></o:p></span></b></li></ul></ul></ul><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=499650">Reducción y ordenación del tiempo de trabajo</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila<o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=2026">RTS: Revista de treball social</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 0212-7210, Nº. 147, 1997, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 55-65<o:p></o:p></span></b></p><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=45582">La descentralizació productiva, motor de sistemes locals d'empresa</a></span></b></span><span class="subtitulo"><b><span style="font-size:11;">: Estudi de dos casos: Mataró i Santa Coloma de Gramanet</span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=58043" rel="nofollow">Pere Jódar</a>, Ramón de Alós-Moner Vila<o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?tipo_busqueda=CODIGO&clave_revista=1010">Papers: revista de sociología</a>, <acronym lang="en">ISSN</acronym> 0210-2862, Nº 51, 1997, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 133-147<o:p></o:p></span></b></p><ul type="disc"><ul type="circle"><ul type="square"><li class="MsoNormal"><b><span lang="ES-TRAD" style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=45582&orden=106447&info=link">Texto completo</a><o:p></o:p></span></b></li></ul></ul></ul><h3 id="ArticulosLibrosColectivos" style="MARGIN-LEFT: 36pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span style="font-size:11;"><!-- Monografias -->Colaboraciones en obras colectivas<o:p></o:p></span></h3><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=979678">La acción sindical en la empresa. Entre el desconcierto y la reacción</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=159739" rel="nofollow">Andreu Lope Peña</a><o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=4755">Las relaciones de empleo en España</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"> / <abbr title="Coordinador de la elaboración de un artículo o publicación">coord.</abbr> por <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=122241" rel="nofollow">Carlos Prieto Rodríguez</a>, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=122297" rel="nofollow">Fausto Miguélez Lobo</a>, 1999, <acronym lang="en">ISBN</acronym> 84-323-0982-6, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 213-235<o:p></o:p></span></b></p><p class="titulo" style="MARGIN-LEFT: 72pt; TEXT-INDENT: -18pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1313430">Los sindicatos en los centros de trabajo</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b></p><p class="autores" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;">Ramón de Alós-Moner Vila, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=159739" rel="nofollow">Andreu Lope Peña</a><o:p></o:p></span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><span class="titulo1"><b><span style="font-size:11;"><a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=7686">Las relaciones laborales en España</a></span></b></span><b><span style="font-size:11;"> / <abbr title="Coordinador de la elaboración de un artículo o publicación">coord.</abbr> por <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=122241" rel="nofollow">Carlos Prieto Rodríguez</a>, <a href="http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=122297" rel="nofollow">Fausto Miguélez Lobo</a>, 1995, <acronym lang="en">ISBN</acronym> 84-323-0721-1, <abbr title="páginas">pags.</abbr> 233-250</span></b></p><p class="localizacion" style="MARGIN-LEFT: 72pt"><b><span style="font-size:11;"><o:p></o:p></span></b> </p>Ramon d' Alós-Moner i Vilahttp://www.blogger.com/profile/03577441324505567406noreply@blogger.com0